Порядок увольнения за хищение на рабочем месте

Что нужно знать при увольнении «по статье»

У каждого раздела ТК РФ, регламентирующего расторжение трудового договора, есть свои основополагающие принципы и нюансы. Так, для всех причин расторжения трудовых отношений по компрометирующим работника статьям есть ряд общих моментов, к которым можно отнести:

Главное при проведении процедуры — прохождение всех этапов вменения увольняемому сотруднику дисциплинарного взыскания. Как уже упоминалось, в некоторых случаях для этого достаточно одного серьёзного проступка, в других — как минимум двух.

Статья №192, определяющая формы ДВ, относит к взысканиям только 3 вида:замечание — обязательно зафиксированное в письменном виде — самое лояльное наказание;
выговор, который должен быть документально оформлен — следующая по тяжести ступень;
увольнение «по статье» — самое серьёзное ДВ.

Следующий важный момент — прекращение трудовых взаимоотношений «по статье» должно проходить только при наличии основательной доказательной базы, в этом варианте при обосновании правомерности решения работодатель должен иметь полный пакет документации, оформленной по всем требованиям законодательства. Наниматель тем самым обеспечивает себе страховку, если уволенный человек отправится в судебную инстанцию. Имеющиеся на руках ответчика документы станут реальным доказательством правоты работодателя.

При этом у компании (кадровиков) при расторжении контракта по любой из таких статей должен иметься комплекс сопровождающих трудовую деятельность документов, а также локальных нормативно-правовых актов и регламентов:должностные инструкции, если человека «уходят» по несоответствию;
Положение о конфиденциальности при разрыве контракта при нарушении коммерческой тайны;
правила внутреннего распорядка — если планируется уволить работника, например, за опоздание и пр.

Пятое — ограничение по срокам после взыскания:нанимателю даётся право уволить человека в течение одного месяца, как только был засвидетельствован факт нарушения (первый и единственный или последующий);
причём в это время не входят периоды, когда человек сидел на больничном (исключение — б/лист по уходу за членом семьи, это период берётся в данный расчёт), находился в отпуске, а также дни, когда принималось необходимое мнение профсоюза;
но при всех вышеперечисленных условиях, взыскание не может быть вынесено по истечении шести месяцев;
исключение здесь — выговор, вынесенный по итогам ревизии или финансового аудита, в этом варианте у нанимателя есть 2 года (период судебного процесса не входит в этот срок).

Шестое — нужно соблюдать основное правило назначения дисциплинарного взыскания: перечень ДВ является исчерпывающим, поэтому наниматель не имеет права применять другие виды наказания (штрафы, лишение премии и пр.) к нарушителю

За каждое нарушение можно применить только одно взыскание.

Ещё следует помнить о последствиях: при совершении трудового правонарушения и вменении сотруднику ДВ (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе не выплачивать сотруднику стимулирующие выплаты полностью или частично, но только если в локальных нормативных актах предусмотрено, а при повторном (в течение одного года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 части первой статьи №81 ТК РФ).

Нужно знать, что уволить «по статье» при желании можно любого работника, включая категории, которые пользуются послаблениями при увольнении по другим статьям (матерей-одиночек, работающих неполный рабочий день матерей с детьми до трёх лет и пр.)

При этом необходимо учитывать, что увольнение по любому основанию (за исключением ликвидации компании) запрещено:в период пребывания человека в отпуске (ежегодном оплачиваемом или без сохранения зарплаты, по уходу за ребёнком до достижения им возраста трёх лет, а также в учебном отпуске);
в период больничного, причём нужно знать, что данная норма не распространяется на случаи бюллетеня по уходу за больным членом семьи, в этот период увольнение возможно.

Взыскания не вносятся в трудовую (если, конечно, это не финальная стадия — увольнение).

И последнее: у любого вида ДВ (за исключением увольнения, конечно) есть срок давности — 1 год с момента его обнаружения и документальной фиксации. По прошествии этого периода взыскание считается погашенным.

Рекомендации работодателю в спорных случаях

Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия — особенно проблемные для работодателя момента. Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения.

Позиция 1. Обеденный перерыв нужно включать в 4-х часовой отрезок времени прогула. Если этого не сделать, то уволить работника за прогул практически невозможно. Дело в том, что ТК РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и после. Значит, обеденный перерыв не может прерывать срок, предусмотренный ст. 81 ТК РФ (подп «а» п. 6 ч. I).

Позиция 2. Обеденный перерыв не включается в 4-х часовой отрезок времени прогула. Статья 106 ТК РФ относит перерыв для приема пищи ко времени отдыха. Значит, сотрудник в это время свободен от исполнения трудовых обязанностей. Отсутствие на рабочем месте в это время не может быть поставлено в вину работнику и повлечь дисциплинарную ответственность.

Вторая точка зрения в судебной практике более распространена, но окончательное решение остается за работодателем.

Следующий спорный момент — уважительность причин невыхода на работу. Поскольку законодательство не содержит перечня таких причин, решение принимает работодатель, осознавая возможность проверки обоснованности признания причины прогула уважительной в суде в случае спора с работником

Отметим, в таких случаях суды принимают во внимание тяжесть проступка работника, отношение к труду, влияние отсутствия работника на рабочий процесс, обстоятельства совершения проступка. К уважительным судьи относили такие причины отсутствия работника:

— участие в судебном разбирательстве;
— отпуск без сохранения заработной платы, положенный работнику в соответствии с ТК РФ;
— невыход на работу после того, как истекли две недели с момента письменного предупреждения работодателя о желании уволиться;
— плохое самочувствие (подтвержденное документально);
— болезнь ребенка, которая подтверждается справкой врача, выписками из медицинской карты (даже когда больничный лист открыт лишь на следующий день);
— проведение аварийных ремонтных работ в квартире работника (подтверждается справкой из ТСЖ, ЖЭКа и пр.);
— нахождение работника в пути следования к месту учебы и обратно;
— приостановление работы из-за задержки работодателем более чем на 15 дней выплаты заработной платы (на основании ст. 142 ТК РФ), даже если задолженность частично погашена;
— отбывание работником административного наказания (административный арест).

Если возникает спор о законности увольнения, доказывать факт прогула обязан работодатель. Поэтому прибегать к увольнению за прогул имеет смысл, только если есть неоспоримые доказательства неуважительности причин отсутствия на рабочем месте, а также документально зафиксированные сведения об отсутствии работника в течение 4-х часового периода времени.

Важно! Увольнение сотрудника за прогул в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности сотрудницы неправомерно (ч. 6 ст

81 и ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Процедура оформления расторжения трудового договора

Процедура расторжения трудового договора, должна быть, выполнена согласно нормам законодательства.

  1. Сначала, должна быть, соблюдена фиксация нарушения, то есть, по какой причине был уволен сотрудник. Такая форма договора является обязательной. Если увольнение осуществляется по соглашению двух сторон, даже если оно официально происходит, по соображениям, работодателя, то в нем должна быть четко прописана причина расторжения договора, согласно ТК.
  2. Если работник уволен по причине постоянных прогулов, то он обязан написать объяснительную, в котором будет указана причина его периодического отсутствия на работе. Работодатель должен сохранить их и прикрепить к акту увольнения. Встречаются случаи, когда работник не проявляет желание говорить о своих причинах несоблюдения трудового договора. В таком случае начальник обязан сделать заметку об его отказе.
  3. Последним штрихом увольнения является приказ, который остается у начальника организации. Этот документ является обязательным. В нем четко должны быть прописаны инициалы сотрудника, дата его рождения и прописка. Также требуется наличие заметки о том, какую он должность занимал на предприятии. Работодатель обязан прописать в приказе причину увольнения, ссылаясь на пункт статьи в трудовом договоре. Снизу листа должна быть прописана дата увольнения. Требуется, чтобы приказ был подписан начальником предприятия.
  4. После того как работника уволили, начальник обязан вернуть ему трудовую книжку, которая все время находилась у него. В графе, где указано название предприятия необходимо проставить дату и причину увольнения. Также должна присутствовать подпись работодателя.

При каких обстоятельствах увольняют по инициативе администрации

Увольнение за хищение и растрату

В случае если работник нарушает трудовую дисциплину либо выполняет действия, которые вредят развитию и имиджу компании, у работодателя могут возникать основания на досрочное прекращение трудовых отношений с таким работником по собственной инициативе без его согласия. Здесь главное правильно выполнить процедуру оформления такого факта.

Рассматривая наиболее популярные причины, по которым осуществляется увольнение по инициативе администрации, следует выделить следующие моменты.

Прогул. Важный нюанс – отсутствие на работе (рабочем месте) сотрудника должно быть более 4 часов (если меньше – ему можно объявить только выговор)

Здесь неважно, подряд ли это зафиксировано либо частями на протяжении смены. Главное, чтобы было четко оформлено, что суммарное время составляет свыше 4 часов

Оформляется актом произвольной формы за подписью не менее трех незаинтересованных членов комиссии. С работника в обязательном порядке необходимо взять письменное объяснение (если не предоставляет – оформить второй акт об отказе предоставлять объяснение). Дополнительных взысканий (как предварительный аргумент) здесь не требуется. Для увольнения достаточно одного проступка

Важно проверить, не было ли у работника уважительных причин во время его отсутствия

Пьянство. Основанием для увольнения по этой причине является медицинское заключение о том, что работник действительно находится в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения. Все другие документы могут быть оспорены в судебном порядке, даже если под актом, подтверждающим факт пьянки, подпишется весь коллектив. Оптимально, если заключение делается на основании анализов крови нарушителя (это бесспорный аргумент). Здесь также достаточно одного факта.

Хищение и растрата. Чтобы уволить по этой причине, необходимо также выполнить определённые действия по оформлению факта хищения. Для этого потребуется вызвать сотрудников полиции, которые должны открыть либо административное (мелкое хищение), либо уголовное производство.

Доказательством в этом случае будет конечный документ – постановление о привлечении работника к административной ответственности в виде штрафа за хищение либо же приговор суда о признании его виновным в хищении. Увольнение на основании промежуточного документа (например, постановления об открытии уголовного дела) всегда можно обжаловать в пользу работника.

Невыполнение должностных обязанностей. Весьма распространённая причина для увольнения. Но здесь, прежде чем применить к работнику такую статью, необходимо доказать его профессиональную непригодность. Для этого работник ранее должен привлекаться к дисциплинарной ответственности в виде оглашения ему выговоров за однотипные нарушения производственной дисциплины.

Они должны быть неоднократными и без уважительных причин. Между взысканиями должен пройти определенный период (после взыскания работодатель должен дать работнику шанс исправиться). Как правило, это не менее месяца.

Профнепригодность. Обычно для увольнения по этой причине требуются выводы аттестационной комиссии либо медицинское заключение, что работник больше не может выполнять возложенные на него функции по конкретной должности. Прежде чем его уволить по этой причине, работодатель должен предложить ему другую работу, которая подходит по состоянию здоровья.

Сокращение. Тут нужно учитывать законодательные гарантии обязательного дальнейшего трудоустройства для отдельных категорий граждан. Да и сама процедура предусматривает предварительное предупреждение работника, необходимость предложить ему другую работу. Главное, не спешить увольняться «по собственному желанию».

Утрата доверия. Эта статья может применяться относительно лиц, имеющих дело с деньгами либо товарно-материальными ценностями. Для начала необходимо зафиксировать проступок и доказать вину конкретного должностного лица. Только после этого наступает основание для применения соответствующей статьи для увольнения.

Способы защиты от некоторых причин увольнения

Довольно часты случаи, когда работодатели стараются без объективных причин уволить некоторых сотрудников. Так, например, иногда работодатель хочет устроить на занятое рабочее место своих родственников или друзей.

Причем нередко такие люди вовсе не обладают необходимыми профессиональными навыками, желанием вести трудовую деятельность, но, тем не менее, они обеспечены защитой покровительствующего им руководителя. В подобной ситуации может оказаться практически любой работник.

Для того, чтобы защититься от увольнения по подобной причине, следует обеспечить себе достаточный уровень востребованности в организации. Если работодатель является хоть немного здравомыслящим, то он не станет увольнять лучших своих работников для того, чтобы посадить на их место некомпетентных любимчиков, так как это вполне может навредить бизнесу.

Ссора с руководителем — ситуация, от которой мало кто защищен. Некоторые работодатели имеют гордый, своенравный характер и в таких случаях они без раздумий будут увольнять работников, с которыми у них возникает конфликт. Помимо этого, начальство нередко ставит слишком высокую планку, требуя от работников максимальной производительности и в то же время не обеспечивая их соответствующей зарплатой.

Жадные работодатели, экономя на всем подряд, нагружают сотрудников различными непрофильными занятиями. В подобных случаях нужно либо спокойной относиться к поведению начальства, либо уволиться самостоятельно и найти достойное рабочее место в другой компании.

Высокая компетентность работника — еще одна причина, по которой некоторые начальники, беспокоясь за собственное положение, стараются избавиться от подобного сотрудника. Связано это с тем, что такой умелый сотрудник вполне способен в будущем заместить собственного начальника, в результате чего он потеряет работу.

Для того, чтобы защитить себя от подобных ситуаций, нужно стараться не отзываться негативно о компетентности руководителя, демонстрируя при этом превосходство над ним. Занятие нейтральной позиции и добросовестное исполнение обязанностей — лучший способ сохранить рабочее место.

Увольнение при однократном грубом нарушении

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ очень четко дает понять, что можно считать таким нарушением:

Прогулы.
Приход на службу сотрудника в состоянии наркотического, алкогольного или токсикологического опьянения, причем неважно дошел он до своего рабочего места или нет..
Разглашение коммерческой тайны.
Трата, воровство или кража, повреждение или уничтожение собственности предприятия.
Нарушение правил охраны труда, что повлекло за собой несчастный случай, аварию или катастрофу, или создало угрозу для их возникновения.

Самыми распространенными причинами являются первые два пункта.

Уволить сотрудника можно, если он в течение 4 и более часов без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте. Уважительная причина – категория субъективная, которую оценивает и определяет руководитель. В основном это пожар, заболевание близкого родственника, авария, поломавшийся транспорт.

Начиная увольнение по причине прогулов, в запасе работодателю лучше иметь несколько служебных записок и замечаний к работнику со стороны руководства или коллег. В случае судебного разбирательства они очень пригодятся, ведь, как показывает практика, суд с большей вероятностью решит дело в пользу работника, если к нему раньше не было никаких претензий со стороны руководства и с дисциплиной у него все в порядке.

Другое дело, когда нарушение трудового распорядка совершается не в первый раз, а в личном деле много замечаний.

Прогулом считать нельзя отсутствие сотрудника на рабочем месте в связи с отстранением от работы или в результате недопущения к ней. Также прогулом не именуется отказ от работы сотрудника, находящегося на рабочем месте.

Разрыв отношений производится в течение одного месяца со дня фиксирования проступка.

Доказать опьянение сотрудника будет труднее, но даже появление работника на месте службы в таком виде, является веским основанием для расторжения трудового соглашения с ним.

Алгоритм действия в таком случае следующий:

  1. Наиболее надежный способ фиксирования состояния наркотического, алкогольного или токсикологического опьянения – является медицинское освидетельствование врача-нарколога. Но не каждый работодатель может позволить себе такие условия, поэтому в обычном случае составляется акт, фиксирующий о появлении в нетрезвом виде на рабочем месте.
  2. Работодатель обязан отстранить от производственного процесса нетрезвого работника в этот же день, в противном случае работодатель теряет право на дальнейшее увольнение сотрудника по п.6 ст. 81 ТК РФ.
  3. Выпускается приказ за подписью руководителя о привлечении данного работника к дисциплинарной ответственности.
  4. Работник знакомится с приказом под подпись.

Далее, нужно действовать так, как описано в пунктах 4-8 при увольнении по собственному желанию.

Последствия такого прекращения трудовых отношений

Когда сотрудника организации увольняют за прогул, самое неприятное заключается в том, что в его трудовой книжке делают запись, в которой указывают:

  • причину увольнения – прямым текстом пишут, что имел место прогул;
  • основание – ссылаются на подпункт и статью ТК РФ.

Таким образом, новый работодатель без труда может узнать, что соискатель на открытую вакансию является нарушителем дисциплины. Не каждый владелец бизнеса рискнет брать на работу прогульщика, потому что существует следующее распространенное мнение: люди не меняются. Если человек уже нарушал трудовую дисциплину, то нет гарантий, что он не будет делать этого в будущем.

Совет: если у соискателя в трудовой книжке написано, что он уволен за прогул, лучше постараться провести собственную проверку, детально разобраться в истинных причинах увольнения.Практика трудовых отношений в РФ такова, что, зачастую, увольнение за прогул бывает незаконным, но не имеет последствий для работодателя, в силу низкого уровня правовой грамотности работника.

Ответственность работодателя

Если расторжение трудового договора было осуществлено на законных основаниях, то последствия могут быть только положительными: компания избавляется от нерадивого сотрудника, который мог подвести в любой момент и, собственно, подвел. Если же увольнение за прогул было незаконным, то последствия могут быть разные, но в обоих случаях неприятные:

  1. Работник имеет право восстановиться в должности на основании решения суда. При этом работодатель будет обязан выплатить компенсацию за вынужденный прогул и, в зависимости от требований уволенного сотрудника, некоторые другие деньги.
  2. Работодателя можно привлечь по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ за нарушение законодательства в трудовой сфере. Наконец, в некоторых случаях, может иметь место уголовная ответственность. Так, например, если уволить за прогул беременную, то вполне реально стать осужденным по ст. 145 Уголовного кодекса РФ.

Таким образом, увольняя прогульщика, работодатель должен быть уверен в том, что поступает абсолютно законно. А для достижения такой уверенности необходимо:

  • чтобы акт об отсутствии работника был составлен грамотно, содержал доказательства того, что прогул имел место;
  • чтобы был подготовлен весь пакет документов, оформляемых в случае, о котором идет речь;
  • чтобы не было доказательств наличия уважительной причины отсутствия сотрудника на рабочем месте;
  • чтобы работник не входил в категорию лиц, которых нельзя уволить за невыход на работу или оставление рабочего места во время своей смены.

Опоздания

Еще по каким статьям могут уволить с работы? Согласно Трудовому кодексу РФ, норма рабочего времени в неделю составляет 40 часов. Время начала и окончания работы может варьироваться в зависимости от типа деятельности компании. 40 часов – это совокупный объем отработанных часов. Отрезок рабочего времени на конкретном предприятии регулируется внутренними документами.

У всех жителей больших городов есть одна общая проблема – проблема перемещения по городу. У большинства населения трудоспособного возраста стандартный график работы – начинается утром и заканчивается вечером, что создает огромные препятствия для передвижения всех видов транспорта. В таких случаях опоздание на работу – вполне естественный результат.

Но работодатели не согласны смириться с этим положением. В каждой компании свои способы борьбы с опозданием. Но трудовое законодательство гласит, что отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд уже считается грубым нарушением дисциплины. Если такое случается эпизодически, то руководитель может ограничиваться выговором или предупреждением. Также есть штрафные меры – взыскания дисциплинарного характера. Но привычка регулярно опаздывать на несколько часов – это уже повод для выбора кардинальных методов.

Популярные причины для увольнения

Чтобы понять, за что конкретно работника могут лишить его «насиженного места», целесообразно рассматривать имеющуюся статистику увольнений по причинам. Сразу следует выделить три основных направления, которые регулируются отдельными статьями Трудового кодекса, а именно:

  1. Увольнение по инициативе работника. Статья не требует особых комментариев. Ключевой нюанс такого вида увольнения состоит в том, что работник обязан предупреждать своего работодателя о дате увольнения не позже чем за две недели до ее наступления.
  2. Достигнутая договорённость сторон. Здесь прекращение трудовых отношений осуществляется в любой день, который стороны согласуют между собой. Практикуется в день написания заявления.
  3. Прекращение трудовых отношений по инициативе администрации. В этом случае законодательно предусмотрен перечень условий, а также процедура которые должна выполнить администрация, чтобы законно уволить нерадивого сотрудника.

Теперь же, когда мы обозначили наиболее популярные направления прекращения трудовых отношений, предлагаем подробней остановиться на перечне причин, когда администрация может выступить с инициативой увольнения сотрудника. Сюда вошли:

  1. Ликвидация предприятия, сокращение численности сотрудников.
  2. Прогул (отсутствие на месте работы больше 3 часов единовременно).
  3. Когда работник не соответствует занимаемой должности (здесь потребуется сильная доказательная база).
  4. Систематическое нарушение работником трудовой дисциплины, если ранее к нему уже применялись меры дисциплинарного воздействия.
  5. Пьянство, наркомания, токсикомания как во время работы, так и появление на рабочем месте в таком состоянии.
  6. Воровство имущества компании либо выполнение действий из-за которых возникла чрезмерная растрата.
  7. Другие, предусмотренные законодательством причины.

Чтобы понять, как это происходит на практике, предлагаем подробней ознакомиться с процедурой увольнения по конкретным направлениям, что для этого требуется и как оформляется.