Завлечение вовлечением: что важно сотрудникам для эффективной работы

Люди на местах разбираются намного лучше управленцев

— Когда только создал компанию, часто бывал за границей: ездил в Кремниевую долину, посещал офис Facebook, университет Стэнфорда. За границей иная культура построения взаимоотношений с сотрудниками, а мне хотелось с самого начала все сделать правильно.

Александр Бочкин
Генеральный директор IT-компании Инфомаксимум

Например, там вовлеченность — важный бизнес-показатель. Скажу больше — есть целые программы, которые направлены на повышение вовлеченности студентов, чтобы мотивировать ребят участвовать в научной деятельности.

В нашей компании мы предметно работаем с персоналом, задача — дать им возможность проявить максимум своих возможностей именно у нас. Для оценки уровня вовлеченности мы используем несколько инструментов:

Опросы действующего персонала

Здесь важно понять: не только все ли устраивает и выяснить пожелания, более глобальный вопрос: «Порекомендовали бы вы Инфомаксимум как компанию-работодателя своим друзьям/знакомым?» Человек никогда не предложит пойти работать туда, где плохо, своим родным или близким
Опросы увольняющихся сотрудников. Тут важно не только «ПОЧЕМУ?» Интереснее найти ответ на вопрос «Чего мы вам не смогли дать?»
Опросы потенциальных сотрудников

Люди, которые приходят, желая стать частью команды, могут дать ответ на вопрос: «Почему мы?»
Мониторинг информации в СМИ. Это элементарный анализ отзывов, комментариев.

Чтобы повысить вовлеченность, мы разработали целую программу. С переходом в онлайн немного изменили подходы.

Как это работает:

1. Вовлекаем персонал в оптимизацию рабочих процессов. Практика показывает, что люди на местах намного лучше управленцев разбираются в тонкостях рабочих процессов. Чем крупнее организация, тем больше риск появления теневых процессов и разных сценариев исполнения ранее регламентированных. Мы активно вовлекаем команду в оптимизацию работы, разбираем внутренние процессы и вместе решаем, как их привести в порядок.

2. Поддерживаем инициативы

Это важное направление, и оно дает очень хорошие результаты. Инициативы могут касаться не только оптимизации процессов, внедрения инноваций

У нас был показательный случай, когда сотрудник отдела внедрений проявил желание заняться украшением офиса, решил оживить его — цветами, картинами, мягкими подушками. Потом вызвался организовать корпоратив, занялся вопросами обеспечения компании всем необходимым.

Сейчас этот парень — исполнительный директор, а мы с тех пор всегда открыты к предложениям ребят. Выходить за рамки своих обязанностей полезно, это вдохновляет команду, помогает ловить позитив и реализовываться не только в профессиональном плане.

3. Гарантируем гибкий график. По статистике более 60% россиян готовы сменить компанию, если на новом рабочем месте им предложат гибкий график. У нас это правило работало с самого начала, потому что в IT работа творческая, и если творить кому-то удобнее ночью, пожалуйста. Есть у нас и «жаворонки», которые в офисе с пяти утра, есть и специалисты, которым комфортнее пару дней в неделю работать из дома, потому что любят уединение. Главное — наладить лояльный мониторинг и обсуждать процесс работы над проектами.

4. Обучаем. Не просто обещаем, а обучаем. Сейчас, в пандемию, это процесс вышел на новый уровень — все в онлайн. Не надо затрачивать средства на билеты, гостиницы. Да и курсы/вебинары/конференции стали дешевле. Плюс — проводим внутренние митапы, что помогает ослабить операционное трение и достичь максимальной эффективности внутренних коммуникаций.

5. Заботимся о комфорте. Офис задизайнили под команду и с учетом пожеланий ребят. Сейчас достраиваем второй, и там будет все, даже спортивная зона. Когда мы начинали, было очень мало средств заложено на обеспечение комфорта, но никогда наши ребята за свой счет не покупали бумагу для принтера, канцтовары или чай, кофе. Это элементарное уважение к людям, которые работают для блага компании.

Фото с сайта kapservis.ru

Отдельно отмечу, что важно вместе отдыхать. Понятно, что в онлайне это организовать сложнее, но мы все коммуникации перевели в ZOOM, проводим там много мероприятий, обязательным стало общение с топ-менеджерами Инфомаксимум, в рамках которого команда может задать вопросы касательно настоящего и будущего компании и неформально пообщаться с управленцами

Дает ли это все результаты? Да. Мы на «удаленке» пятый месяц, но наши показатели эффективности на высоком уровне, возросли продажи, ведутся большие проекты. Это все результат работы над повышением уровня вовлеченности. Мы не просто коллеги, мы команда.

ВОВЛЕЧЕННОСТЬ И МОТИВАЦИЯ

Вовлеченность неразрывно связана с мотивацией. Но здесь нужно прояснить само понимание мотивации. В словаре «мотивация» определяется как «побуждение к действию или процесс мотивации»,  или как «условия, при которых возникает мотивация». Чаще всего, в контексте теорий менеджмента, принято говорить о мотивации как об«акте или процесса мотивации». Возникает менталитет «кнута и пряника»: как заставить сотрудников вести себя так или иначе. Но в теории вовлеченности мы говорим о другом смысле мотивации: «условия, при которых возникает мотивация». В таком случае, задача руководства компании – создать такие условия, чтобы у сотрудников возникла внутренняя мотивация, или самомотивация, как я предпочитаю ее называть. Мотивация – то есть, желание прилагать все возможные усилия, должно возникать изнутри, а не под внешним давлением (позитивным или негативным), и не под контролем руководства.

Под влиянием традиционного понимания этой концепции, работодатели ломали голову, пытаясь изобрести привлекательные новые способы внешней мотивации сотрудников. Прежде всего, конечно, в голову приходит зарплата, зарплата и еще раз зарплата, а также льготы в виде премий или других стимулов, например, опционов и так далее. А еще, конечно же, хорошая должность и достойное положение в иерархии. И не забудьте о наказании, в разных формах. Если  руководство  компании мыслит именно  так, то оно создает систему постоянной «торговли»: если вы сделаете это, то получаете это; если я не получу этого, то не сделаю этого.

В теории вовлеченности эта идея меняется с точностью до наоборот. Здесь работодатель стремится раскрыть источники внутренней мотивации сотрудников, создать такие условия труда и такие отношения в компании (между ее руководителями, менеджерами и сотрудниками), чтобы люди были внутренне мотивированы делать лучшее, на что они способны. Очевидно, зарплата и материальные льготы остаются важными, но они перестают быть единственными средствами мотивации.

Здесь мы переходим от попыток создать мотивацию для того или иного поведения при помощи кнута и пряника к драйверу, позволяющему «завести» внутреннюю мотивацию сотрудников. Мы создаем условия, в которых человек начинает мотивировать себя сам – благодаря содержанию работы и общим условиям труда.

Факторы вовлеченности

Опишем факторы вовлеченности. Именно в соответствии с ними следует разрабатывать анкету исследования:

Политика компании. Знание сотрудником целей и задач компании, которые наделяют его работу смыслом и ориентируют на результат, способно повысить вовлеченность команд. Отсутствие информации о стратегии компании, наличие двойных стандартов, расхождение слова и дела у руководства имеют обратную реакцию. Отлаженные бизнес-процессы, наличие понятных и актуальных регламентов и процедур помогают качественно справляться с поставленными задачами. Поэтому необходимо отслеживать, знают ли сотрудники о миссии компании, соотносят ли свои ценности с ценностями компании, знают ли все направления деятельности компании.

Организационный климат. Вовлеченные сотрудники имеют отличные отношения и взаимопонимание с руководителем и коллегами. Сейчас во многих развитых странах стало популярно следить за уровнем счастья сотрудников, как на работе, так за пределами работы. Счастливые сотрудники более производительны, более увлечены своим делом. А хорошие отношения с руководством сделают сотрудника счастливее, ведь работать в таком случае легче. Не зря говорят: «Люди не бросают свою работу, они бросают своего руководителя». Даже небольшое количество сотрудников могут повлиять на вовлеченность и мотивацию всей команды

Поэтому важно отслеживать отношения в коллективе и улучшать их.

Организация труда. Современные исследования уже не раз доказали тот факт, что сотрудники должны быть удовлетворены окружающей их средой и наслаждаться местом, где они работают

Здоровые сотрудники берут меньше больничных и имеют больше энергии. Правильное питание, физические упражнения и сон способствуют улучшению самочувствия работника, что позволяет быть более продуктивными. К данной группе факторов также относится понимание критериев выплаты заработанной платы, ее справедливости, понимание сотрудниками своих обязанностей и наличие у них возможности самим планировать свою работу.

Самореализация. Отсутствие признания и самореализации – это основная причина, из-за которой люди покидают свои рабочие места. Компании с высокой вовлеченностью сотрудников и сильной корпоративной культурой имеют значительно более низкую текучесть кадров. Из нашего опыта, практически во всех исследованиях одним из значимых факторов, влияющих на вовлеченность персонала, является наличие конструктивной регулярной обратной связи. Большинство руководителей неохотно проводят подобные беседы с подчиненными из страха перехвалить и расслабить работника или из страха расстроить и демотивировать. Поэтому важно обучать руководителей технологии предоставления обратной связи, чтобы они вдохновляли и мотивировали сотрудников на профессиональный и личностный рост, на достижение поставленных задач.

Каждый фактор предполагает свои методы повышения вовлеченности

Можно заниматься всеми вышеперечисленными факторами, если у компании достаточно для этого ресурсов, но если необходимо расставить приоритеты, важно выделить ведущий для каждой категории персонала и сосредоточиться именно ни нем. В этом способны помочь методы статистической обработки данных, когда после проведения опроса мы выявляем ключевые факторы вовлеченности

Тогда появляется возможность сосредоточиться на самом важном и отказаться от неэффективных методов управления вовлеченностью. Набор таких факторов зависит от условий, в которых работает компания, ее отрасли, региона, корпоративной культуры и является уникальным набором, присущим именно ей.

Вычисления

Ниже приводится процентное представление, их метрики и немного об используемых для них расчетах.

Далее определяются организационные данные, показанные в визуальной поведенческой проницательности.

Проведем опрос

Получить объективные данные о работе сотрудников и их заинтересованности в развитии компании поможет специальный индекс вовлеченности сотрудников. Он образуется в результате анонимного или открытого опроса штата сотрудников (принимают участие в анкетировании не менее 50% работников компании). Опросник заполняют работники разного возраста и социального статуса – это поможет руководителю увидеть полную картину уровня вовлеченности персонала.

Вопросы подбираются таким образом, чтобы сотрудник мог дать положительный или отрицательный ответ. Допускаются другие формы ответов. Если работник заинтересован в своей работе, это будет видно по его тесту. Анкета содержит вопросы, касающиеся сферы деятельности работника, его жизни в коллективе. Количество пунктов изменяется в зависимости от масштаба компании и степени проверки вовлеченности.

Анкетирование проводится в трех направлениях, включающих:

• Заинтересованность работника в жизни и росте компании.
• Вовлеченность в рабочий процесс.
• Личные качества работника, инициативность, преданность компании.

При составлении анкеты планируются варианты ответов и сумма баллов, начисляемых за положительный или отрицательный ответ. Для каждого работника проводится анкетирование по трем направлениям, затем показатели всех работников суммируются, в результате чего предстает четкая картина вовлеченности персонала компании в целом.

Индекс вовлеченности персонала находится в пределе от 0 до 100. О низкой вовлеченности говорят показатели 0-30 баллов. Если показатели отобразили от 30 до 60 баллов – уровень вовлеченности сотрудников компании средний. От 60 баллов и выше – лучшие показатели.

ВОВЛЕЧЕННОСТЬ И ПОЛНОМОЧИЯ

Вовлеченность отличается и от еще одной концепции менеджмента, которая была популярной в последние два десятилетия: теории расширения полномочий. Эта теория гласит, что сотрудникам необходимо предоставить полномочия, в частности, принимать важные решения

Конечно, очень важно, чтобы сотрудники были  уполномочены принимать решения в рамках своих задач, и в этом смысле полномочия – важный аспект вовлеченности. Но проблема в том, что полномочия не имеют смысла, и они неосуществимы без остальных аспектов вовлеченности

Полномочия можно предоставить лишь тем сотрудникам, которые демонстрируют достаточный уровень вовлеченности. Еще один важный аспект: при этом в компании должны работать подходящие сотрудники; неразумно давать полномочия кому угодно. И самое важное: полномочия должны опираться на корпоративную культуру, основанную на принципах вовлеченности. Чтобы давать адекватные полномочия сотрудникам разных уровней ответственности и компетентности, необходима культура  самодисциплины и самоорганизации.

Регулярно проводите опросы сотрудников

Исследование вовлеченности позволяет определить причины низкой мотивации сотрудников. Ведь люди оценивают все составляющие работы: бытовые условия, отношение руководителя, отлаженность бизнес-процессов, клиентоориентированность, качество выпускаемого товара и пр. Выявив факторы с самой низкой оценкой и воздействуя на них, работодатель тем самым влияет на повышение уровня вовлеченности сотрудников.

Однако, как выяснилось, уже само по себе регулярное проведение исследований уровня вовлеченности позволяет поддерживать ее на высоком уровне или повышать. Причин тому вижу две.

Во-первых, регулярное исследование позволяет держать вовлеченность персонала в дела компании в фокусе внимания руководства.

Во-вторых, частые опросы дают возможность оперативно корректировать планы по работе с факторами, которые оценивают негативно.

Эту интересную зависимость мы обнаружили, анализируя динамику уровня вовлеченности компаний, регулярно участвующих в наших исследованиях. У 38% компаний за период наблюдений степень вовлеченности снизилась на 5–10%, у 6% остался неизменным, а у 56% — вырос. Подавляющее большинство тех, у кого показатель вырос (76%), участвовали в исследовании ежегодно. Также ежегодно оценивают вовлеченность персонала и компании с самыми высокими значениями данного показателя.

Объединяя все вместе

Таким образом, вовлечение сотрудников является двусторонним процессом. Это отношения между работодателем и работниками. И только менеджер может преодолеть разрыв между вовлеченностью сотрудников и отказом от участия.

Есть много способов, которыми работодатель может поощрить своих сотрудников. Это может включать предоставление им льгот, стимулов, вознаграждений и т. д. Эти льготы помогают сотрудникам быть более эффективными и продуктивными в своей работе.

Наличие платформы взаимодействия сотрудников может быть отличным шагом. Наличие такой платформы помогает работодателю достичь трех ключевых моментов —

• Сохранение квалифицированных и опытных сотрудников.
• Привлечение текущей рабочей силы для повышения эффективности.
• Привлечение лучших талантов для работы в организации.

Это может быть беспроигрышная ситуация как для работодателя, так и для работников. Как?

• Сотрудники могут работать и выполнять свои собственные индивидуальные цели.
• У работодателей будут лучшие таланты для работы с ними. Таким образом, повышается производительность и эффективность работы компании.

Поэтому для работодателей очень важно понимать концепцию вовлечения сотрудников. Потому что наличие такой платформы играет огромную роль в процветании организации

Как раскрыть в сотрудниках потенциал?

Чтобы увеличить производительность труда, просто достаточно показать каждому из работников, что его мнение и активные действия имеют большой вес в развитии компании и общего дела. Для этого не стоит стесняться обсуждать с подчиненными не только успехи компании, но и поражения. Многие руководители крупных корпораций, внедрив такой подход к делу, были приятно удивлены, когда менеджеры среднего звена предлагали действующие и весьма продуктивные варианты решения сложных проблем. Поэтому не стоит пренебрегать мнением своих подчиненных. Тем более когда работник видит, что его совет не только применен на практике, но и принес плоды и вклад в развитие общего дела, он начинает чувствовать, что стал частью корпорации, частью схемы, которая работает и благодаря ему. Это способствует развитию приверженности и мотивирует людей принимать активное участие в жизни компании, заставляет их подсознательно стремиться к повышению своих знаний и умений в пользу рабочего процесса.

Нейросети в помощь

По данным Gartner, 17% организаций планируют использовать искусственный интеллект в процессе рекрутинга, а 30% внедрят эту технологию к 2022 году. В целом, пока тренд сфокусирован на оптимизации количественных показателей. Но ИИ может применяться и для персонализации внутренней карьерной траектории сотрудника. Такой подход со временем приводит к повышению производительности и улучшению показателей.

В западных компаниях этот подход применяется уже сегодня. Например, сервис Sora помогает автоматизировать рабочие процессы, построить рабочее пространство для каждого сотрудника, подыскать новичку напарника, который введет его в курс дела и так далее. Другой пример — сервис Personio, который агрегирует большие данные и отслеживает параметры каждого сотрудника с момента собеседования на всех этапах карьерного роста. Сервис уже может выполнять роль карьерного коуча и ментора, который помогает сотруднику в профессиональном развитии.

Российские компании также подхватили новый тренд. Как рассказала РБК CEO Univertus Елена Абашкина, недавно было принято решение разработать интеллектуальную систему, которая выстраивает цифрового двойника с конкретными характеристиками сотрудника. Работодатель получает возможность строить прогнозы, анализировать результативность сотрудников, необходимые инвестиции в обучение, а также составлять индивидуальную траекторию развития каждого работника. Это дает компаниям возможность повышать мотивацию и уровень вовлеченности отдельных сотрудников предприятия и команд на 20–30%, а качество планирования обучения и развития работников ― на 70%.

10 лучших стратегий повышения вовлеченности

Управлять отношением персонала к работе сложнее, чем кажется на первый взгляд. Отдел кадров должен проявлять бдительность и творческий подход, чтобы сотрудники оставались довольными.

Управлять отношением персонала к работе сложнее, чем кажется на первый взгляд. Отдел кадров должен проявлять бдительность и творческий подход, чтобы сотрудники оставались довольными.

1. Поддержка сотрудников

Традиционные службы поддержки практически бесполезны в решении проблем, с которыми сталкиваются сотрудники всех отделов. Компаниям стоит задуматься о более инновационном подходе.

Современный подход предусматривает использование принципа «единого окна». Он подразумевает, что каждый желающий может обратиться за помощью на единой платформе. Вместо агентов там используется разговорный ИИ для оказания помощи на первых этапах. Чат-боты понимают вопросы и могут предложить индивидуальные решения, сканируя базу данных организации.

Кроме того, работники также могут направлять обращения агентам службы поддержки.

2. Грамотный онбординг 

Успешная адаптация сотрудников позволяет полностью вовлечь их в работу организации. Менеджерам по персоналу необходимо предоставлять им все необходимые ресурсы, особенно в условиях удаленной занятости. Руководители могут отправлять приветственные электронные письма с подробной информацией о политике компании, обязанностях сотрудников, контактами коллег по команде и так далее.

Такой подход позволяет работникам почувствовать себя комфортно в новой рабочей среде.

3. Правильное обучение

В 2021 году быть в курсе последних трендов и ноу-хау в отрасли должны не только организации, но и их сотрудники. Службы поддержки могут помочь с обучением и добавить необходимую информацию в базу знаний. Так работники смогут обучаться из любого места и в любое время.

Такой подход повышает уверенность сотрудников и вовлекает их в рабочий процесс.

4. Эффективное общение

Это один из главнейших принципов вовлеченности сотрудников. В компании важно установить организованную иерархию и структуру общения, чтобы избежать путаницы и передать сообщения наилучшим образом. Эффективное общение позволяет работникам обращаться напрямую к руководству и наоборот, что способствует развитию комфортной рабочей среды

5. Внедрение современной тикет-системы 

Современные тикет-системы позволяют сотрудникам автоматически решать свои проблемы. В подобных сервисах служба поддержки может создавать запросы и управлять ими. Сотрудник же может создать заявку прямо в чате и отправить ее агенту.

Системы обработки клиентских запросов информируют сотрудников о важных делах с помощью периодических уведомлений. После решения вопроса заявка автоматически закрывается без каких-либо усилий со стороны работника.

Такой подход к решению проблем позволяет работникам строить здоровые отношения с организацией и повышать вовлеченность.

6. Признание стараний

Никому не нравится работать, не получая в ответ должного признания или похвалы

Чтобы повысить вовлеченность сотрудников, важно ценить их усилия и достижения

Речь не о денежных вознаграждениях. Иногда достаточно такого небольшого жеста, как личное электронное письмо с благодарностью за вклад сотрудника. Такое отношение позволяет сотрудникам чувствовать себя ценными и мотивирует их работать усерднее.

7. Прозрачность коммуникации

Руководству следует делиться своими решениями с сотрудниками и учитывать их мнения по важным вопросам. Это повышает удовлетворенность работой и заставляет работников чувствовать себя ценными.

8. Расширение прав менеджеров и руководителей команд

Как правило, сотрудники, которые сталкиваются с проблемами или нуждаются в обучении, обращаются к непосредственному начальнику или руководителю группы. Дайте им полномочия и ресурсы для обучения и управления сотрудниками.

9. Психологическое благополучие

Стабильное психическое состояние позволяет сотрудникам полностью отдаваться работе

Таким образом крайне важно отслеживать эмоциональное и психологическое благополучие всех работников, чтобы повысить их вовлеченность. Менеджерам следует внимательно относиться к проблемам, с которыми сталкиваются их подчиненные

10. Уважительное отношение

Компания должна относиться к своим сотрудникам с уважением и ценить их вклад в общее дело. Работники будут вовлечены в рабочий процесс только тогда, когда будут чувствовать себя частью профессиональной семьи.

Чаще говорите «спасибо»

Ищете счастливых и трудолюбивых сотрудников? Чаще благодарите своих сотрудников — как за значительные подвиги, так и за небольшие достижения. Признание заслуг — это самый быстрый способ восстановить доверие, изменить напряженные отношения или зарядить энергией весь коллектив. Великие компании понимают силу простого “спасибо”.

20. ..И стены помогают

Чем больше компании полагаются на сотрудников в инновациях, привлечении клиентов, руководстве и вдохновении других сотрудников, тем больше они должны обращать внимание на рабочую среду. Если ваша компания заявляет, что она хочет быть лидером рынка, пусть и в офисе все свидетельствует об этом

Внештатная мотивация

Сейчас фрилансеры крепко заняли свою нишу на рынке услуг: по данным PwC, в России официально числится 14 млн свободных работников, а до 2025 года доля российского рынка фриланса в структуре глобального может дойти до 1,1%. Большинство работодателей понимают плюсы работы внештатников — в частности, снижение затрат на персонал и сокращение времени на найм, а иногда и ускорение самого процесса выполнения работ

Как отмечает генеральный директор биржи фриланса FL.ru Анатолий Орлов, согласно последним исследованиям, 23% российских предпринимателей считают работу с фрилансерами важной частью своей бизнес-модели

Очевидно, что вовлеченность внештатных сотрудников для компаний становится не менее важна, чем мотивирование постоянных работников. Правда, факторы мотивации у фрилансеров иные: например, относительное большинство опрошенных (17%) считают главным условием эффективной работы четко сформулированное техническое задание. Еще одним ключевым критерием становится комфортное общение с заказчиком и возможность задавать вопросы по проекту (16%). В целом, эти различия понятны: фрилансеры не работают в офисе или штате компании, постоянная связь и понимание нюансов работы не всегда гарантированы, поэтому удачно выстроенная коммуникация становится острой необходимостью.

Интересно, что оплата труда как фактор мотивации у фрилансеров, в отличие от штатных сотрудников, занимает лишь третье место: всего 14% респондентов отметили в качестве условия вовлеченности высокую стоимость заказа. Другими важными требованиями стали возможность долгосрочного сотрудничества с компанией (12%), приобретение новых навыков (8%), а также репутация заказчика, но последняя имеет большое значение только для 4% респондентов.

«Для фрилансеров и специалистов, привлеченных под краткосрочные проекты, особую значимость приобретает культура постановки задач. Поэтому от менеджмента российских компаний требуется высокий профессионализм, чтобы корректно формулировать требования гибким кадрам и контролировать эффективность их выполнения. Кроме того, хорошо проработанная задача страхует от частых доработок и ошибок со стороны исполнителя», — отмечает Орлов.

Почему вовлеченность сотрудников так важна?

1. Счастливые сотрудники 

Чем выше вовлеченность работников, тем они счастливее. В наше время потребности персонала не ограничиваются лишь высоким окладом и возможностью повышения. Теперь к ним относятся гибкость в работе, удаленная занятость и многое другое. Закрытие этих потребностей позволит подчиненным оставаться мотивированными и счастливыми.

2. Высокая производительность 

Высокая вовлеченность сотрудников напрямую связана и с их производительностью. Когда работник искренне замотивирован, он, как правило, усерднее работает.

3. Стабильное психическое здоровье 

Эмоциональная устойчивость ведет к повышению производительности и улучшению рабочей атмосферы. Поэтому важно, чтобы сотрудники чувствовали, что могут открыто рассказать о проблемах с психическим здоровьем

4. Снижение количества прогулов 

Вовлеченный персонал часто очень заинтересован в основных целях организации и стремится помочь их достигнуть. Такой подход позволяет сократить абсентизм и повысить заинтересованность работников.

5. Удержание сотрудников 

Также политика высокой вовлеченности позволяет уменьшить текучку кадров. Если работники мотивированы и заинтересованы в работе, они с меньшей вероятностью покинут компанию.

6. Высокая лояльность 

Лояльность часто упускается из виду, когда речь идет о повышении заинтересованности сотрудников. Высокая вовлеченность положительно сказывается и на преданности персонала. Таким образом, сотрудники будут менее склонны уволиться, даже если им сделают более выгодное предложение.

7. Более качественный клиентский сервис 

Сотрудники лучше заботятся о клиентах, когда они вовлечены. Таким образом они более эффективно оказывают им поддержку.

8. Удовлетворенность работой 

Многие часто путают продуктивность с удовлетворенностью работой. Человек может быть продуктивным, даже если он не удовлетворен. Политика повышения вовлеченности приводит к тому, что работники искренне удовлетворены своей работой и получают удовольствие от того, что они делают, что, в свою очередь, положительно сказывается на их производительности.

Как HR-у управлять вовлеченностью персонала

Практика показывает: вовлеченность персонала вполне поддается оценке и администрированию. Но чтобы успешно управлять вовлеченностью, нужно соблюдать несколько условий. Основное — повышать доверие к руководству компании и давать сотрудникам возможность понять направления и цели развития организации.

Поскольку лицо и ролевая модель компании — это её руководитель, участие управленца в формировании вовлеченности персонала не рекомендация, а одно из обязательных требований. Но прежде чем что-то предпринимать, составьте план действий и мероприятий, который основан на результатах опроса подчиненных.

Похожие записи:

Excel табель рабочего времени Как выплачивается аванс — новые правила и порядок выплат Я основала свой бренд одежды. с чем сталкиваются дизайнеры и какие навыки требуются Вексель как ценная бумага Как открыть бизнес на кипре Как создать превью для видео на youtube