Как проходить собеседование при приеме на работу правильно: ответы на вопросы, примеры, правила поведения и видео

Убедиться, что проведению интервью ничего не помешает

Речь идет о смешных организационных мелочах, которые на практике, к сожалению, могут по-крупному все испортить.

Если вы два месяца гонялись за идеальным кандидатом на топовую позицию, три часа уговаривали его прийти на встречу и оторвали клиента от важных дел ради участия в этом интервью, забыть забронировать переговорную будет очень обидно. Конечно, в итоге вы выкрутитесь, но вряд ли интервью, проведенное в коридоре на коробках, хорошо повлияет на мотивацию кандидата и укрепит ваш контакт с клиентом. Словом, заранее убедитесь, что схема проезда кандидату выслана, пропуск на него заказан, переговорная свободна, в принтере не кончились чернила, клиент помнит о встрече и т. д.

Это первый контакт с кандидатом, в результате которого он уже сделает некоторые выводы о компании и позиции. И если вы будете переспрашивать каждое слово, пытаясь перекричать коллег, машины или перфоратор, выводы могут оказаться довольно неутешительными. Найдите возможность поговорить в тихом месте, убедитесь, что не придется отвлекаться на звонки. Если вы вынуждены звонить в присутствии коллег, заранее продумайте, как отвечать на вопросы, которые вы не можете обсуждать при них. Например, на вопрос о зарплате извинитесь, что не можете прямо назвать цифру, но попросите кандидата озвучить свои ожидания и прокомментируйте их.

Какие вопросы задавать не нужно?

Теперь обсудим самое главное: о чем не нужно говорить с кандидатом. 

Следует сразу исключить все банальности:

• Вопрос «Кем вы себя видите через 5–10 лет?» в современных изменчивых условиях потерял актуальность.
• Попытки выяснить причину ухода с предыдущего места работы вряд ли окажутся успешными. О проблемных ситуациях на первой встрече никто из кандидатов не говорит.
• «Какие качества в себе вы считаете позитивными?» – вопрос, на который уже давно ответили за соискателя. По этой теме можно найти статьи и даже книги, чтобы подготовиться к интервью.

Вопросы, задаваемые кандидатам на собеседовании, не должны быть личного характера: мало кто любит, когда незнакомые люди спрашивают о сокровенном. В случае, когда тема разговора не касается работы непосредственно, оставьте расспросы для разговоров в формате «руководитель-подчиненный», если это будет уместно.

• семейной жизни (статуса в личной жизни, планировании декрета); 
• религии;
• политических предпочтений.

Не следует повторять вопросы из резюме. Это подчеркнет тот факт, что документ был прочитан невнимательно, если вообще был прочитан. 

Как вести себя на собеседовании — советы от практика

Теперь, если буду устраиваться на работу, обязательно проработаю возможные кейсы. Ксения, я уверен, что нашим читателям будет интересно узнать, как вести себя на собеседовании и что может смутить HR-специалиста в поведении или внешности соискателя работы?

Саша, действительно, стоит понимать, что чем выше и ответственнее позиция, на которую претендует потенциальный сотрудник, тем больше требований к нему предъявляется.

Давайте я озвучу несколько общих ключевых моментов из своей практики, которые нужно учесть всем без исключения кандидатам при прохождении собеседования на работу.

Аккуратность и опрятность. Это касается не только внешнего вида, но и вашего состояния в целом. Никогда не приходите на собеседование в алкогольном опьянении, после «бурного отдыха» или бессонной ночи. В глазах специалиста по подбору кадров вы сразу заработаете статус «гуляки», а с ним весь остальной процесс актуальности интервью будет поставлен под большой вопрос.

Приветливость и хорошие манеры. На какую бы должность вы не претендовали, хорошие манеры и адекватное поведение однозначно добавят вам очков. Узнайте, как зовут вашего собеседника и обращайтесь к нему по имени. Причем, обращаться стоит именно так, как он представился. Например, если рекрутер сказал, что его зовут Иван, то так и называйте его на «Вы». «Иван, вы говорили что…» Если же он назвал свое имя и отчество, то именно так и стоит обращаться к вашему собеседнику.

Владение профессиональной терминологией. Вы однозначно понравитесь специалисту по подбору персонала, если не злоупотребляя терминами, 3-4 раза за время вашего интервью употребите их, а также поясните как применяете (применяли) эти термины на практике. Например, если вы скажете, что на предыдущем месте работы смогли поднять продажи на 30% за месяц, благодаря увеличению конверсии, проанализировав количество входящих обращений и размер среднего чека, то это вам зачтется как плюс.

Общий уровень эрудиции. Также пару раз в тему можете упомянуть известные книги, которые вы читали или семинары по вашей специальности, на которых вы были в течение года
Рекрутеры обращают внимание на тягу к знаниям и стремление человека к самообразованию

Это особенно важно, если вы претендуете на руководящие или «интеллектуальные» позиции в компании.

Одним словом, вам нужно себя «продать» и показать с выгодной стороны. Причем, сделать это нужно как с профессиональной точки зрения, так и с точки зрения общих человеческих ценностей и правил

Если вы хотите получить работу, важно грамотно и четко ответить на вопросы HR-специалиста

О них пойдет речь далее.

Подготовка к встрече

Традиционно подготовка к собеседованию рассматривается как важная задача для соискателя – претендента на вакантную должность. Однако для работодателя это не менее важная процедура, к которой следует тщательно подготовиться заранее. Выбор способа того, как проводить собеседование с кандидатом на работу, зависит от целей компании и требований к соискателю. Это может быть строгий деловой разговор, интересная беседа, нестандартные задания и странные вопросы, которые ставят в тупик. К собеседованию можно и нужно подходить творчески, однако есть ряд правил, которых лучше придерживаться при поисках нового сотрудника. 

Не соблюдать принципы эффективного собеседования могут позволить себе только всемирно известные корпорации. Например, разработчик и сооснователь поисковой системы Google Сергей Брин признавался, что в начале своего пути сотрудников в компанию набирали лично он и Ларри Пейдж. При этом у соучредителей был список «коронных вопросов», которые могли удивить любого претендента на должность в компании. Также Сергей Брин часто просил научить его «чему-то новому» в максимально интересной форме. Многие кандидаты для выполнения этого задания вспоминали всю теорию программирования вместо того, чтобы подойти к заданию с юмором и поговорить на отвлеченные темы. 

Менее известные организации должны со всей ответственностью подходить к проведению собеседования. HR-специалисты знают о многих приемах в теории, однако на практике используют стандартные вопросы, задаваемые кандидатам на собеседовании

Руководителям небольших компаний, которые занимаются подбором персонала лично, особенно важно знать все тонкости выбора сотрудников. 

Основа собеседования – правильный настрой

• «Молодость – недостаток, который, к сожалению,
  очень быстро проходит», поэтому надо цените период, когда чего-то не знаешь или
  не умеешь (как бы глупо это ни звучало).
• Помните: ваша задача – объективно оценить
  кандидата, а не самоутвердиться. После собеседования рекрутер должен ответить
  себе на 3 вопроса: «Может ли соискатель выполнять эту работу? Хочет ли он
  выполнять эту работу? Какие риски (материальные, организационные,
  управленческие) понесет компания, если конкретно этот соискатель станет
  работником?». Постарайтесь отодвинуть на последний план вопросы «Как я выгляжу
  со стороны?», «А что он обо мне подумает?».
• Собеседование – не война, тут нет победителей
  или проигравших. Это деловые переговоры, и стороны либо приходят к соглашению о
  взаимовыгодном сотрудничестве, либо нет.
• Руководитель наделил вас полномочиями
  проводить собеседования с кандидатами. Если соискатель ведет себя агрессивно
  (бывает и такое), просто представьте, что за спиной сидит руководитель или
  директор, это добавляет уверенности.
• Уважайте кандидата, его точку зрения, его
  мнения. Даже если правила компании расходятся с опытом данного соискателя – вы
  все равно должны уважать кандидата.
• Чем больше опытных кандидатов вы прособеседуете,
  тем быстрее вырастете профессионально: оттачивайте мастерство диалога, учитесь
  задавать вопросы и анализировать ответы. Единственный путь стать профессионалом
  – оценивать непростых кандидатов.
• Собеседование с опытным кандидатом – это
  погружение в новую профессию, это лайт-версия обучения. Поверьте – за час собеседования
  с профессионалом вы получите намного больше информации, чем могли бы почерпнуть
  из статей и книг.
• Собеседование – это не экзамен, не финальная
  точка. Это лишь этап. Даже если вы его провалите – будет материал для улучшения
  следующего собеседования.

Цели собеседования

Основная цель собеседований полностью совпадает во всех организациях, даже у компаний в противоположных сферах деятельности. Во время встречи с потенциальным сотрудником работодателю нужно собрать достаточно информации, чтобы решить, справится ли он со своими должностными обязанностями лучше других желающих. После эффективного собеседования должно появиться целостное представление не только о личности кандидата, но и о его потенциальном месте в организации

Поэтому во время встречи важно раскрыть такие вопросы:

• насколько данный человек подходит на вакантную должность;
• соответствует ли его уровень профпригодности требованиям компании;
• достаточный ли у соискателя уровень специальных знаний и навыков;
• какие личностные качества кандидата могут быть полезны для компании, а какие нужно развивать;
• есть ли у соискателя отрицательные психофизиологические особенности, которые в будущем могут стать проблемой для работодателя;
• насколько кандидат отличается от других претендентов на должность, в чем его преимущества;
• есть ли перспективы его дальнейшего карьерного роста – должность для кандидата будет новым уровнем профессионального развития или «шагом назад».

Также специалист по подбору персонала должен определить, достоверна ли информация, которую предоставляет кандидат. Это связано с тем, что современный уровень развития технологий позволяет фальсифицировать любые данные.

Во время собеседования важно мысленно «вписать» нового человека в коллектив, корпоративную культуру организации, определить, сможет ли он принять принципы и нормы компании

Внести в календарь

Казалось бы, совершенно очевидная вещь, но проведение этого интервью — наверняка не единственная ваша задача на неделе, и нет никаких гарантий, что вы не забегаетесь и о ней не забудете. Не рассчитывайте на свою память. Поставьте напоминание в телефоне, планировщике задач или обведите дату и время в календаре, висящем на видном месте.

Важно не только не забыть прийти на интервью самому, но и заблаговременно предупредить остальных участников, если на встрече необходимо их присутствие. Договоритесь об удобном для всех времени прежде, чем назначать встречу кандидату

Если в первый раз вы позвонили в неудобное для кандидата время и договорились перезвонить позже, обязательно пометьте это для себя. Забыть об этом куда проще, чем о назначенной встрече.

Слово кандидатам. Подготовка к интервью с работодателем

Оцените, насколько полную информацию рекрутер дал о деталях встречи (время, место, контактная информация)

Оцените, насколько полную информацию рекрутер дал о предстоящем интервью и интервьюерах работодателя

Выберите наиболее подходящее описание действий рекрутера при подготовке вас к интервью с работодателем (множественный выбор)

Обсуждение обратной связи по результатам интервью с работодателем

Оцените, насколько информация о вакансии, полученная от работодателя, соответствовала информации, полученной от рекрутера

Первый кандидат

1. Первый кандидат должен полностью соответствовать формальным требованиям ТЗ (hard skills)

2. Выводы по первому кандидату анализируйте особенно тщательно

Если вы рекрутер или консультант, речь идет о реакции клиента, если вы клиент или один за всех — о вашей собственной реакции

Если кандидат кажется неподходящим, важно четко понять, связано это с тем, что его компетенция или мотивация действительно не соответствуют профилю позиции, или же это профиль позиции был составлен неверно. В небольших динамичных компаниях бывает и такое, что за время анализа резюме ситуация меняется, и к моменту появления первых кандидатов ТЗ требует корректировки

Например, в отделе уволился кто-то еще, и часть его функционала планируется переложить на нового сотрудника. Или же компанию купили и штатное расписание серьезно меняется. Еще одна причина, по которой подходящий кандидат таковым не выглядит, очень проста: все мы люди и склонны искать лучшее при наличии хорошего. Допустим, для успешной работы на позиции вовсе не нужен опыт ведения ключевых клиентов, это отражено в задании на поиск — но, конечно, лучше было бы нанять более опытного человека. При возникновении такой ситуации стоит вернуться к описанию нужных компетенций и еще раз разобрать их по технологии «Что? Как выглядит? Зачем?»

3. Не спешите отказывать первому кандидату

Конечно, если человек не подходит категорически и никаких сомнений в этом у вас нет, отказывать нужно сразу (в рекрутменте нет ничего более вредного для репутации компании, чем бесконечное удерживание кандидатов «в режиме ожидания»). Однако если в целом кандидат подходит, хотя и кажется, что можно найти гораздо лучше, не торопитесь с отказом. Опять же, «режим ожидания» включать не нужно — лучше сказать, что первый этап успешно пройден, и впоследствии встретиться с кандидатом еще раз. Так вы сформируете у него позитивное представление о компании. Кроме того, с большой долей вероятности первый кандидат действительно окажется лучшим. Я не раз сталкивалась с ситуациями, когда клиенты, уверенные в том, что точно найдут лучше, в запале решительно отказывали первому кандидату, а впоследствии были вынуждены уговаривать его вернуться.

4. Не спешите нанимать первого кандидата

Такая ситуация встречается реже, но тем не менее: первый кандидат кажется идеальным. Как я уже говорила, в отдельных случаях он таковым и будет, но принимать окончательное решение, не поговорив еще хотя бы с двумя-тремя соискателями, не стоит.

Интервью с первым кандидатом, проведенное буквально в первые дни работы над позицией, может быть незаменимым в случае, если клиент не хочет или не может активно участвовать в поиске. Как правило, менеджеры гораздо охотнее уделяют десять минут небольшой беседе с реальным человеком, чем долгим «теоретическим» встречам, посвященным уточнению и корректировке ТЗ. Вам же присутствие на первом интервью и анализ полученной от клиента обратной связи поможет понять, в верном ли направлении вы двигаетесь.

Какие вопросы задавать?

Чтобы эффективно и правильно провести собеседование с кандидатом на должность, нужно заранее продумать вопросы. Их можно разделить на два блока – об опыте и о перспективе.

Блок вопросов об опыте:

• Какие функции вы выполняли в …?
• Опишите, как именно вы осуществляли … (бизнес-процесс)?
• Придя на работу в …, кто вам помог освоить …?
• Что вам нравилось в данной работе?
• Кто был в вашем подчинении (или как распределялись обязанности, с кем из коллег вы взаимодействовали)?
• Почему вы выбрали именно это направление деятельности?
• С чем связан уход из …?
• На каком месте работы вы получили опыт, связанный с …?

• Почему, проработав …, вы решили сменить профиль деятельности?

Блок вопросов о перспективе:

• Возникла ситуация … Как вы будете ее решать? С чего начнете?
• Какие ресурсы вам необходимы для выполнения …?

• Как вы представляете свою дальнейшую карьеру?

Как оценивать ответы на вопросы?

Интервьюер анализирует две составляющие:

1. фактическую (соответствие действительности, подтверждение сформированности мягких и гибких навыков, владение профессиональным инструментарием, знаниями);

2. психологическую (типаж личности, ценности, особенности, мотивация, настрой).

Самое простое, на что стоит обратить внимание начинающему интервьюеру – преобладают ли в речи собеседника:

• мотивы избегания или устремления. Сравните: «Я не хочу сидеть целый день в офисе» и «Я ищу место с гибким графиком, чтобы иметь возможность…»;
• внутренние или внешние стимулы. «Мне нужна зарплата не менее …, потому что у меня семья и ипотека» и «Я рассматриваю вакансии с зарплатой от …, потому что обладаю ценными навыками … и способен …»;

• обороты из разряда «брать» или «давать». «В этой ситуации мне будет нужно …» и «В этой ситуации я смогу …».

Продумайте ответы на типичные вопросы

Вопросы при собеседовании на приеме на работу могут быть самыми разными и неожиданными. Тем не менее, приблизительно вы уже знаете содержание беседы. Если рекрутер задает стандартные вопросы, ваши ответы на собеседовании на работу должны быть продуманными и уверенными. Поэтому перед собеседованием стоит потренироваться.

• Продумайте рассказ о своем образовании и о предыдущем месте работы. Эта тема однозначно будет затронута на собеседовании. Вам нужно показать, что выбранная вами отрасль вам действительно интересна. Также стоит побольше рассказать о своем опыте работы — с какими задачами вам уже приходилось справляться. Говоря о причинах увольнения, никогда не отзывайтесь о фирмах, в которых работали, негативно — даже, если вы плохо расстались.
• Мысленно составьте список своих сильных и слабых сторон — об этом тоже нередко спрашивают на интервью при приеме на работу. Старайтесь ответить честно, ведь в процессе работы такие недостатки, как раздражительность или трудности с коммуникацией, все равно проявятся. В зависимости от ваших достоинств, опытный рекрутер сможет предложить вам место, на котором вы будете работать более эффективно и комфортно.

Убедитесь, что вы помните всю информацию, касающуюся вашей профессиональной сферы. На интервью от волнения может ошибиться даже хороший специалист

Поэтому важно еще раз продумать ответы на вопросы из вашей области. Иногда могут проводиться тесты при собеседовании на работу, касающиеся ваших профессиональных знаний и навыков

Например, если вы идете в международную компанию, может быть собеседование на работу на английском языке.
Подумайте о своем месте в компании. Определите, какие условия работы являются для вас комфортными, и что вас больше всего интересует. Постарайтесь убедить работодателя, что именно эта фирма подходит вам лучше всего — разумеется, только если это действительно правда. Как специалист, продумайте свои предложения и рекомендации по работе компании.

• Попробуйте репетировать разговор перед зеркалом или попросите друга или родственника пообщаться с вами. Такие репетиции придадут вам уверенности.
• Даже когда вы подготовились к разговору на стандартные темы, будьте готовы к тому, что вопросы на интервью будут неожиданными. Не нужно отвечать на них заученным текстом. Если вам задали провокационный или неожиданный вопрос, старайтесь сохранять спокойствие и отвечать разумно.

Как успешно пройти собеседование на работу?

На первом этапе состоится 10-ти минутный телефонный разговор. Во время него вам озвучат суть обязанностей и условий вакансии. Уточнят значимые моменты вашего опыта и личных данных (например, место жительства). Если совпадение произойдет – приглашают на очную встречу. Уточняйте форму, к чему готовиться – например, к структурированному интервью или к экзамену?

На встрече присядьте туда, куда вас пригласят. Обычно при устройстве на работу собеседование длится 30-60 минут (чем выше квалификация, тем дольше). Но лучше заранее уточнить предполагаемую продолжительность. Далее предусмотрено взаимное представление, вопросы рекрутера, ответы соискателя и диалог.

По результатам подводится итог – все ли прозвучало, что было важно для обеих сторон. Традиционно прямо на собеседовании ответа не дают (кроме самых «нижних» должностей)

С вами дополнительно свяжутся, если выбор падет на вашу кандидатуру. Уточнят – обдумали ли вы предложение, готовы ли выйти на работу либо пройти следующий этап

Традиционно прямо на собеседовании ответа не дают (кроме самых «нижних» должностей). С вами дополнительно свяжутся, если выбор падет на вашу кандидатуру. Уточнят – обдумали ли вы предложение, готовы ли выйти на работу либо пройти следующий этап.

На финальном интервью (с руководителем или собственником) общение может быть более продолжительным.

При отрицательном решении работодатель имеет право ничего вам не сообщать.

Джентльменский срок для обратной связи – 3 рабочих дня. Если с вами не связались, значит ответ «нет». Но можете позвонить и уточнить.

Как лучше вести себя на собеседовании?

• Постарайтесь быть открытым и спокойным, говорите достаточно громко.
• Избегайте закрытых поз. Если сложно контролировать жесты – возьмите папку с документами или планшет с резюме двумя руками.

• Улыбайтесь, демонстрируйте дружелюбие, позицию «на равных».

Что может оттолкнуть работодателя во время встречи?

Разберем ошибки, которые мешают успешно пройти собеседование при приеме на работу:

• Крайности: высокомерие или заискивание. Разговор лучше вести в духе «win-win».
• Узость мышления, негибкость: «это должно быть только так и никак иначе».
• Рассказ соискателя о своих жизненных трудностях и сосредоточение на негативном опыте.
• Позиция «жертвы», которую «обижали» работодатели и коллеги.
• Отсутствие мотивации и профессиональных интересов.

• Нереальные ожидания, несоответствующие рынку труда и уровню квалификации.

О чем нужно спросить на собеседовании?

• Почему ушел предыдущий сотрудник?
• Сколько он проработал?
• В каком состоянии текущие дела?
• Будет ли осуществлена передача документов и информации от предыдущего сотрудника или это сделает непосредственный руководитель?
• Если должность новая, окончательно ли определен функционал по ней или «на бегу разберемся»?

• Как будет определено, что вы успешно прошли испытательный срок?

Что нельзя делать на собеседовании?

• Постарайтесь не курить перед собеседованием.
• Не начинайте с требований и пожеланий, выслушайте сначала рекрутера или руководителя.
• Пройдите все этапы, не возмущаясь и не пытаясь перескочить. Часто соискатели пренебрежительно относятся к первым «ступенькам», заявляя, что им не интересно отвечать на вопросы рекрутера, они будут говорить только с первым лицом. Раз работодатель решил, что ему нужно такое «сито», то этого нужно придерживаться.

• Не выливайте на собеседника весь негатив, накопленный вами ранее. Лучше сосредоточится на положительном опыте и перспективах.

Методики проведения собеседования

Для приема новых сотрудников может использоваться любая приведенная ниже методика. Но это не говорит, что нужно выбрать первую понравившуюся. Для найма на конкретную профессию одни подойдут, а другие – нет.

Для найма на конкретную профессию одни методики подойдут, а другие – нет.

На базе компетенций

Считается одной из самых объективных и универсальных методик для выявления соответствия кандидата конкретной должности. Цель интервью – понять, насколько кандидат компетентен в своем деле.

Задаются вопросы на профессинальные темы, которые должны иметь под собой реальные основы. Если они будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Если вопросы будут затрагивать прошлый опыт кандидата на аналогичной должности, это может рассказать о многом.

Например, если на работу принимается бухгалтер расчетного стола, может быть задан такой вопрос: «Как вы оформите проводку поступления денег с расчетного счета в кассу предприятия?» Если же речь идет о должности механика, вопросы должны быть из разряда специфической технической тематики: «Работали с автомобилями BMW прежде? В чем специфика их ремонта?».

Такие интервью нежелательно доверять HR-менеджерам. Нужен человек, который разбирается в теме и сможет оценить компетентность кандидата.

Ситуационная

Принцип собеседования раскрыт в самом названии. Подойдет для приема на должность, где требуется самостоятельно и быстро принять решение по ситуации: руководящие должности, сотрудники служб быстрого реагирования.

Проектируется любая ситуация по должности, и кандидату задается конкретный вопрос, как он поступит. Количество ситуаций – от пяти до десяти. По итогам оценивается соответствие сотрудника принципам работы компании.

Проективная

Здесь человеку предлагается оценить действия других людей или персонажей (фильмов, литературных произведений). Потенциальный сотрудник должен проанализировать ситуацию и дать ей личную или профессиональную оценку. Используется для найма на руководящие должности со спокойной рабочей атмосферой.

Преимущества такого собеседования:

• Малая вероятность «правильных ответов» со стороны опрашиваемого.
• Ожидания претендента можно сопоставить с реальным состоянием компании.
• Возможность максимально точно оценить творческий и мотивационный потенциал человека.

В отличие от ситуационного принципа, может даваться некоторое время на раздумья. Допустимо предложение нескольких вариантов и анализ для выбора наилучшего. Ответы должны быть максимально полными и развернутыми. Профессиональные и личностные вопросы чередуются, чтобы избежать «подстраивания» под ситуацию.

Проективные вопросы позволяют оценить личностный и интеллектуальный потенциал. Используйте эту методику, если для должности это необходимо.

Стрессовая

Интервью подходит для должностей, на которых постоянно возникают нестандартные ситуации, требующие выдержки: продавцы, работники шоу-бизнеса, менеджеры по продажам, операторы горячих линий, руководители, журналисты.

Организуется в предельно напряженной атмосфере. Допускаются следующие приемы:

• Принцип «злого и доброго полицейского».
• Перекрестные опросы.
• Нестандартные вопросы по профессии с уточнением деталей (иногда собеседование длится несколько часов).
• Психологическое давление: намеренное выведение из себя, неделикатные вопросы.

Стрессовые собеседования могут проводиться как с оповещением об их специфическом характере, так и без. Во втором случае «чистота» эксперимента выше, но есть риск нестандартных ситуаций (бывают и драки).

Объективность такого интервью оценить сложно. Часто прохождение испытания является следствием не устойчивой психики, а стеснительности или заниженной самооценки.

Похожие записи:

Не стремитесь к хайпу. авторы «вконтакте» «вложил немало средств в великобританию»: rt нашёл у евгения чичваркина ещё один дом в лондоне Топ-30 продающих фраз, чтобы ваш пост взлетел в рейтинге Как найти первых клиентов? Как составить договор займа между физлицами Получил претензию за использование чужого товарного знака