Примеры дисциплинарных проступков и возможная ответственность за них

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины. В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении. При систематических опозданиях Иванову А.А. может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Следующая
По инициативе работодателяУвольнение из ОВД (МВД) по состоянию здоровья: выплаты и пособия

Виды взысканий за нарушения дисциплины

Нормами ТК РФ предусмотрено только три вида взыскания, которые могут применяться к сотрудникам, а именно:

• выговор, но только при значительном проступке
• замечание в случае небольшой погрешности либо же ошибке, не повлекшей за собой значительного ущерба
• увольнение в качестве крайней и самой жесткой меры

При этом в силу норм ч. 2 дополнительные виды взысканий могут быть предусмотрены иными нормативными либо же локальными актами, отраслевыми приказами. В частности, в рамках норм Постановления Правительства РФ № 621 в п. 15 оговорены следующие меры:

• лишение свидетельства машиниста
• освобождение от должности с переводом на иную, но только по согласию работника

Для государственных служащих в рамках ст. 57 ФЗ № 79 может применяться неполное должностное соответствие. Также уже в локальных актах предприятий могут быть внесены следующие санкции:

• снижение разряда
• лишение премии
• отказ в предоставлении отпуска в летнее время

Правила расторжения трудового договора по основанию неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Расторгнуть трудовой договор с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — можно, только если соблюдаются три условия:

• работник не исполняет свои трудовые обязанности;
• такое неисполнение не обусловлено уважительной причиной;
• у работника уже имеется дисциплинарное взыскание.

Тот факт, что работник не исполняет свои трудовые обязанности, должен быть подтвержден документально. Это может быть акт, составленный работодателем, либо иной документ, свидетельствующий о том, что работник не исполняет свои трудовые обязанности. Главное, чтобы в этом документе четко было указано, какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение.

Важно! Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей будет законным, только если у сотрудника уже были прежде оформленные по всем правилам дисциплинарные взыскания. Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей требует тщательного документального оформления. После того как работодатель установит и документально зафиксирует неисполнение работником своих обязанностей, он должен потребовать у него письменное объяснение

Причем потребовать лучше путем издания распоряжения руководителя организации с указанием срока, к которому необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника надо ознакомить под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт в присутствии двух-трех свидетелей (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня, и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни. После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику

После того как работодатель установит и документально зафиксирует неисполнение работником своих обязанностей, он должен потребовать у него письменное объяснение. Причем потребовать лучше путем издания распоряжения руководителя организации с указанием срока, к которому необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника надо ознакомить под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт в присутствии двух-трех свидетелей (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня, и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни. После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику

Увольнение за неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей требует тщательного документального оформления. После того как работодатель установит и документально зафиксирует неисполнение работником своих обязанностей, он должен потребовать у него письменное объяснение. Причем потребовать лучше путем издания распоряжения руководителя организации с указанием срока, к которому необходимо представить объяснения. С этим распоряжением работника надо ознакомить под роспись. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт в присутствии двух-трех свидетелей (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Исчисление срока для дачи объяснений начинается со следующего дня, и в установленный законодательством двухдневный срок не включаются выходные дни. После этого в течение месяца со дня обнаружения проступка (в этот срок не включается время болезни и отпуска работника) руководитель организации принимает решение о том, какое взыскание применить к работнику.

Обратите внимание! Если спор об увольнении дойдет до государственной инспекции труда или до суда, работодатель должен быть готов подтвердить законность взысканий, наложенных на работника за предыдущие нарушения

Классификация юридически важных обстоятельств

Она включает в себя следующие виды:

1. Причисление сотрудника к числу специальных субъектов. За проступки они отвечают по особым критериям. Примеры: прокуроры, начальники штабов, судьи.
2. Реализация работником специфичных обязанностей, от качества которых зависит человеческая жизнь и здоровье. Примеры: машинисты, пилоты, водители и т.д.
3. Наличие специального круга лиц или органов, имеющих право привлекать к указанной ответственности. Примеры: специальные судебные коллегии, президент.
4. Наличие дополнительных взысканий. Примеры: лишение права управлять пассажирским транспортным средством на определенный период, согласованный перевод на другую должность.

6.2. Коллективная премия

В этом разделе мы не говорим о специальном материальном стимулировании. Этот совет подойдёт тем руководителям, на чьих предприятиях изначально заложена система премирования.

У нас так и было, но я её немного видоизменила. Мне пришлось просидеть долгие вечера за разработкой системы баллов, отражающей работу сотрудника за месяц. Перед выплатой заработной платы мы собирались всем коллективом и вместе оценивали деятельность каждого сотрудника.

Важно, что сам факт выплаты премиальных всем работникам находился в зависимости от работы каждого. По итогу из-за 2-3 лоботрясов без поощрения могли остаться все

Меры поощрения за труд

Поощрение за труд — это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Основанием для применения к работнику мер поощрения является его добросовестный эффективный труд, т.е. безупречное выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная добросовестная работа, а также другие достижения в работе. Меры поощрения за труд по их основаниям и по тому, кто их применяет, можно разделить на два вида: 1) меры поощрения, применяемые работодателем; 2) меры, применяемые соответствующими органами за особые трудовые заслуги перед обществом и государством.

Формулировка ст. 191 ТК РФ обедняет понятие «поощрение», т.к. не использует поощрение за успехи в работе (тогда как ст. 66 ТК РФ требует вносить в трудовую книжку сведения о награждениях за успехи в работе, а о поощрениях за особые трудовые заслуги внесение записей не предусмотрено). Очевидно, что в ст. 66 и 191 ТК РФ необходимо внести изменения и уточнения.

Мерами поощрения, указанными в ст. 191 ТК РФ, являются: объявление благодарности, выдача премии, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Названный перечень мер поощрения примерный, другие виды поощрения работников определяются также уставами и положениями о дисциплине. Например, Дисциплинарный устав таможенной службы предусматривает досрочное присвоение очередного специального звания, награждение именным оружием; Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ предусматривает награждение нагрудным знаком «Почетному железнодорожнику». Перечень мер поощрения может быть расширен или конкретизирован применительно к работе в определенной организации в правилах внутреннего трудового распорядка или в коллективном договоре.

В соответствии с КЗоТ РФ работодатель мог применить поощрение только совместно или по согласованию с профсоюзным органом, действующим в организации. Трудовой кодекс РФ не устанавливает порядок применения мер поощрения, поэтому работодатель вправе определить его самостоятельно. Думается, что роль профсоюзного органа в данном случае значительно снижена.

Работодатель может применить к работнику одновременно несколько мер поощрения (например, объявить благодарность и выдать премию). КЗоТ РФ запрещал применять поощрение в течение срока действия дисциплинарного взыскания. Трудовой кодекс РФ подобного запрета не содержит, поэтому работодатель вправе действовать по собственному усмотрению. Однако данное утверждение не бесспорно. Применяя поощрение к нарушителю трудовой дисциплины, работодатель подрывает принцип института дисциплинарной ответственности — длящегося (в течение одного года) воздействия дисциплинарного взыскания. В данном случае работодателю целесообразно досрочно снять дисциплинарное взыскание, это и будет своеобразной мерой поощрения работника.

Поощрение оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Сведения о поощрениях в обязательном порядке должны найти отражение в личной карточке работника (унифицированной форме N Т-2, утв. постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 5 января 2004 г.).

Высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, экономике, науке, культуре, искусстве, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан и иные заслуги перед государством служат государственные награды. Государственными наградами РФ являются: звание Героя Российской Федерации, ордена, медали, знаки отличия РФ, почетные звания Российской Федерации. В соответствии с Конституцией РФ установление государственных наград и почетных званий России отнесено к компетенции органов государственной власти Российской Федерации. Право награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные звания РФ и высшие специальные звания принадлежит Президенту РФ. Виды государственных наград закрепляет Положение о государственных наградах Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г. Этим же Положением определяется и порядок возбуждения ходатайств о награждении государственными наградами и представления работников к награждению.

Определение дисциплины труда по ТК РФ

Дисциплина труда, согласно ст. 189 ТК РФ, это обязанность работника подчиняться правилам поведения, действующим у конкретного работодателя. В частности, в них включаются правила, установленные:

• Трудовым кодексом, связанные с основными правами и обязанностями сторон трудового договора;
• внутренними актами, определяющими общие правила внутреннего трудового распорядка;
• коллективным договором, регулирующим ряд вопросов взаимодействия администрации и коллектива;
• должностными инструкциями, определяющими круг функций работников, занимающих определенные должности;
• инструкциями по иным вопросам, отражающим правила поведения на рабочем месте;
• трудовыми договорами, индивидуально заключаемыми с каждым работником.

Комплекс этих правил определяет дисциплину труда, которой присущи как общие для всех работников моменты, так и относящиеся конкретно к отдельным индивидам.

Нарушение трудовой дисциплины чревато для работника дисциплинарным взысканием. Согласно ст. 192 ТК РФ его можно применить, если по вине работника должностные (трудовые) обязанности не исполнены им или исполнены недолжным образом. То есть последствия в виде наказания могут наступить для работника за проступок, связанный не только с нарушением им трудового законодательства или распорядка, установленного работодателем, но и в связи с ненадлежащим выполнением своих основных трудовых функций. Причем в силу уникальности набора обязанностей для определенных должностей подход к определению факта наличия дисциплинарного проступка индивидуален. И может случиться так, что событие, считающееся нарушением для одного работника, не будет таковым для другого.

Примерами нарушения дисциплины труда могут быть:

• длительное немотивированное отсутствие на рабочем месте;
• необоснованный отказ от прохождения обязательных осмотров или инструктажей, без которых невозможен допуск к работе;
• необоснованный отказ от заключения договора о полной материальной ответственности в случае, если должность работника обязывает к оформлению этого договора.

Получение письменного объяснения

Перед тем как применить взыскание, необходимо потребовать работника написать объяснительную.

Необходимо обеспечить объективность интерпретации фактов и предотвратить беспочвенные меры. Закон не устанавливает способ запроса объяснений, он выбирается самостоятельно. Судам достаточно наличия объяснительной сотрудника для демонстрации выполнения этой управленческой обязанности.

Сотрудник может объяснить своё поведение, но не обязан это делать, а работодатель обязан только потребовать объяснения. Если они не предоставлены, это не считается правонарушением. Однако работодателю при судебном споре необходимо подтвердить, что толкование ситуации от работника затребовалось, иначе приказ о наказании признаётся незаконным.

Доказать требование помогут:

• документы, свидетельствующие о затребовании письменного объяснения, подписанные работником или полученные им по почте;
• акты, фиксирующие факт истребования объяснений;
• свидетельские показания лиц, подписавших акты, и иных работников.

Кроме того, доказательством послужит акт о непредоставлении объяснений, но только если там содержится отдельное указание о дате их требования.

Установлено, что своё видение ситуации «подозреваемый» должен предоставлять в письменном виде. Если получены устные объяснения, всё равно нужно два рабочих дня подождать их изложения на бумаге.

Получение объяснения в устной форме не освобождает работодателя от необходимости представить доказательства затребования у работника письменных объяснений

Если сотрудника нет на месте, не запрещается сделать запрос объяснений почтой или телеграммой по адресу из его трудового договора и личного дела.

Если адрес регистрации в паспорте и фактическое место проживания различаются, требование следует направлять во все адреса.

Бывают прецеденты восстановления судом нарушителя в должности, из-за того, что квитанция об отправке письма не считается доказанием нахождения в нём требования предоставить объяснения своих противоправных действий. Надёжнее направить провинившемуся:

• ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении;
• телеграмму. Её следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии.

Передача документа работодателю

Закон не устанавливает единого наполнения данной записки

Неважно и её название. Однако, когда объяснение предоставляется самостоятельно, без запроса от руководства, наиболее существенно становится наличие отражения оценки подчинённым произошедшего инцидента

Если описан только сам проступок и сопутствующие детали, и невозможно понять позиции человека насчёт своей виновности, эта записка не подходит и управляющий всё равно должен затребовать объяснительную.

Поскольку истребование у работника объяснений необходимо для объективной оценки обстоятельств нарушения, принципиальное значение имеет именно наличие объяснений работника, позволяющих осуществить такую оценку

Если нарушитель не предоставил объяснительную через два рабочих дня после её истребования, об этом оформляется акт.

Чтобы составить акт о непредоставлении работником объяснения, нужно дождаться истечения двухдневного срока

Непредоставление нарушителем разъяснений станет помехой наказанию. Акт пишется произвольно, подписывается коллегами, присутствовавшими при отказе. Желательно, чтобы их было не менее трёх.

Причины снижения трудовой дисциплины работников

2.1. Дисциплина в коллективе и авторитет руководителя

Что я ненавижу в слабых руководителях, так это попытки всячески оправдать своих подчинённых. Если у вас мягкий характер, и вы хотите строить карьеру руководителя, вам нужно срочно решить проблему с характером.

Единственная важная вещь, о которой вы должны постоянно думать – это ваше будущее. Ведь если вы сейчас не зафиксируете для себя, что у вас есть проблема с характером, то вы НИКОГДА её не решите! Тем самым вы обрекаете себя на постоянный стресс, неуважение, и отсутствие карьерного роста!

В серьёзных печатных изданиях для руководителей содержится немало статей с анализом причин снижения дисциплины. Они состоят из таблиц, схем, диаграмм и расчётов, которые дают массу ненужной и на практике абсолютно неприменимой информации. Я скажу проще – причиной всех проблем с дисциплиной, является руководитель коллектива.

Если вы ещё недавно на своей должности, но уже заметили снижение эффективности труда у сотрудников, то даже не сомневайтесь – причина этих неприятных перемен в отсутствие авторитета. И начинать нужно с себя.

2.2. Дисциплина в коллективе и эволюция?

То есть сотрудник не будет считать приоритетными решать задачи, поставленные руководителем. Он будет делать видимость работы ровно настолько, чтоб его не уволили. Задача руководителя сделать приоритетом номер один, задачи рабочего процесса.

2.3. Сознательное нарушение трудовой дисциплины

Такая ситуация очень распространена, пример: коллектив остался без руководителя, а на его место прочили одного из сотрудников, но вышестоящее руководство распорядилось иначе и должность была отдана вам – человеку со стороны.

В этом случае сотрудники сознательно создают такую атмосферу, в которой любое распоряжение будет исполняться спустя рукава.

Мне довелось побыть на месте такого руководителя. Меня взяли на должность директора 2 магазинов косметики, а девушку, которую коллектив просто обожал и прочил в начальники, перевели на склад. Целых три месяца каждый мой рабочий день напоминал театр военных действий.

2.4. Дисциплина в коллективе и некомпетентность руководителя

Эта ситуация немного похожа на предыдущую, но всё же имеет существенные отличия:

управленцем становится кто-то из сотрудников;

руководитель зачастую не обладает достаточной базой знаний для координации работы сотрудников;

новый начальник не разбирается в тонкостях психологии, старается компенсировать свою некомпетентность в рабочих вопросах штрафными санкциями или другими методами принуждения.

Так сложилось, что я была знакома с бизнесменом, владеющим небольшим мебельным производством. Оно приносило ему постоянные проблемы: срывы сроков заказа, брак в работе, текучка кадров.

Как оказалось, загвоздка была в начальнике цеха, который без профильного образования и банального умения составлять чертежи, пытался руководить людьми, способными в одиночку создать и воплотить в жизнь проект.

2.5. Как дисциплинировать сотрудников – ошибки

К сожалению, даже опытные управленцы совершают ошибки. Что уж говорить о новичках, разрывающихся между «понравиться» и «добиться беспрекословного подчинения».

Чаще всего новоявленные руководители совершают какие-либо из следующих ошибок:

не считают нужным самим соблюдать дисциплину (это мгновенно расхолаживает коллектив);

с трудом выдерживают дистанцию (с подчинёнными нельзя дружить, но при этом важно быть открытым к диалогу);

теряются в критических ситуациях (авторитетным начальником может быть лишь тот, кто способен быстро решить задачу, неподвластную целому отделу. Это само придёт с опытом, путём концентрации внимания на ключевых проблемах);

не работают над речью и постановкой голоса (сделайте аудиозапись своего разговора, прослушайте её – наверняка вы обнаружите, что ваш тон далёк от начальственного, а речь изобилует словами-паразитами).

Дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины (ТД): виды и основания для наложения

Нормы поведения граждан на предприятии при выполнении вверенных им трудовых обязанностей, а также иные вопросы взаимоотношений между работодателем и персоналом устанавливаются локальными актами — правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 4 ст. 189 ТК РФ). При этом для определенных категорий служащих условия по соблюдению ТД могут быть предусмотрены в отдельных положениях, которые принимаются федеральными законами РФ (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Так, к проступкам, наиболее часто совершаемым при осуществлении трудовой функции сотрудниками, можно отнести:

• невыход на работу без соответствующего предупреждения руководства или оформления пропуска трудовой смены в надлежащем порядке (прогул);
• опоздание без объяснения уважительности причин или уход с рабочего места раньше установленного в организации времени;
• нахождение на работе в состоянии опьянения или под воздействием запрещенных средств;
• игнорирование законных указаний начальства, а также намеренное уклонение от осуществления порученных трудовых заданий;
• иные действия, которые работодатель может расценить в качестве нарушений норм ТД на предприятии.

При совершении работником действий, нарушающих ТД, установленную в организации, работодатель вправе применить определенную меру воздействия — дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Виды взысканий

Решая, каким образом наказать провинившегося сотрудника, работодатель должен обратиться к ч. 1 ст. 192 ТК РФ, в которой прямо указаны взыскания, применяемые в качестве дисциплинарной меры:

1. Замечание. Данный вид воздействия на сотрудника за нарушение им ТД широко используется на предприятиях. Как правило, применяется он при совершении работником впервые незначительного проступка, который не повлек за собой каких-либо серьезных последствий.
2. Выговор. Осуществляется в отношении сотрудника, который систематически пренебрегает правилами ТД или совершил действие, оказавшее негативное влияние на ход рабочего процесса организации (постоянные опоздания, допущение ошибок в работе или указание неверных сведений в оформлении важных документов).
3. Увольнение. Крайняя мера, используемая в том случае, когда сотрудник совершил противоправный поступок, повлекший за собой неблагоприятный для предприятия результат.

Основания для увольнения

Закон устанавливает перечень оснований для реализации данного взыскания, а именно если работник:

• беспричинно и систематически отказывается выполнять работу, в связи с чем ему ранее уже было сделано замечание или вынесен выговор (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• совершил однократно действие (или бездействие), которое расценивается как серьезное нарушение ТД (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• являясь руководителем, его заместителем или главным бухгалтером, принял решение, которое привело к имущественным убыткам (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• занимая руководящую должность, однократно совершил грубый проступок (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• имея доступ к материальным ценностям организации в связи с вверенными ему обязанностями, предпринял действия, в результате которых доверительное отношение к нему было утеряно (пп. 7, 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
• являясь педагогом, совершил аморальный (безнравственный) поступок (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или вторично грубо нарушил пункты устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
• будучи спортсменом, разово нарушил нормы антидопинговых правил или был дисквалифицирован более чем на полгода (ст. 348.11 ТК РФ).

Важно иметь в виду, что работодатель не вправе самовольно устанавливать за трудовые проступки меры ответственности, если они не закреплены в законах, учредительных документах или положениях о ТД (ч. 4 ст. 192 ТК РФ)

Последствия нарушения

В качестве ответственности за несоблюдение правил труда к сотруднику применяется взыскание, выбор которого зависит от тяжести проступка:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Применение нескольких взысканий за один проступок не допускается.

ТК запрещает применять взыскания, не установленные законом (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, денежные штрафы или лишение (уменьшение) премии не применяются в качестве дисциплинарных наказаний за несоблюдение дисциплины. Локальные акты, в том числе приказы, о применении денежных штрафов являются незаконными.

Что касается варианта лишения премии в качестве назидательной меры: премирование, в соответствии с ТК РФ, является стимулирующей выплатой, а не мерой взыскания. Но если на предприятии существует система премирования, то положением о премировании предусмотрено, за что работнику премия снижается либо не выплачивается в полном размере. Одно из таких условий — неисполнение обязанностей. В таком случае локальным актом о премировании обязательно устанавливаются условия и порядок, в том числе документального оформления, в соответствии с которыми размер премии снижается либо сотрудник лишается премии полностью.

Похожие записи:

Полное руководство по сторис в инстаграм Что такое фудкост? Удаленная работа и вакансии smm-менеджером в москве Видение как бизнес-ценность Скачать образец договора беспроцентного займа от учредителя Как работать с онлайн-репутацией ресторана: полное руководство