Мотивация сотрудников отдела продаж

Долгосрочная и краткосрочная мотивация отдела продаж

Любой менеджер, устраиваясь на работу в отдел продаж, оценивает перспективы своей деятельности в компании. При этом специалист пытается спрогнозировать не только свое будущее, но также стремится определить перспективы развития организации. Для того, чтобы сотрудники работали лучше, менеджмент большинства компаний создает различные мотивационные схемы, призванные увеличить лояльность персонала. Есть два типа мотивации – долгосрочная и краткосрочная.

Долгосрочная мотивация персонала

Человеку свойственно беспокоиться о своем будущем и умные руководители всегда это помнят. Человек будет работать усерднее, если у него будет уверенность в завтрашнем дне. Долгосрочная мотивация менеджеров отдела продаж должна состоять из нескольких ключевых пунктов, таких как:

  • Хорошие условия труда
  • Страхование жизни
  • Социальные гарантии, льготное медицинское обслуживание
  • Карьерный рост
  • Поддержка коллектива и доброжелательная атмосфера в компании
  • Регулярное повышение зарплаты

Когда менеджер отдела продаж понимает, что компания развивается, он более склонен к эффективной работе. Любой человек работает лучше, зная, что он полезен и трудится не зря.  И если руководство ценит такого сотрудника, предоставляя ему все возможности для самосовершенствования и карьерного роста, то ему есть что терять. Он будет дорожить своим местом, постоянно демонстрируя свою лояльность и профессиональные навыки.

Краткосрочная мотивация

Даже если отдел продаж совсем небольшой, в нем все равно имеется собственная корпоративная культура. Люди в коллективе могут меняться, но сам он будет существовать, сохраняя свои традиции и бизнес-подходы. Поэтому в каждом коллективе существуют свои системы краткосрочной мотивации. Однако есть и общие способы мотивировать персонал: квартальная премия, бонусы, путевки на отдых или розыгрыши призов.

Каждый руководитель отдела продаж самостоятельно решает, какую именно систему краткосрочной мотивации ему выбрать. Главное – чтобы мотивация поддерживала командный дух и ни в коем случае не приводила к возникновению конкуренции между сотрудниками. К примеру, объявление конкурса «Лучшему продавцу – автомобиль!» – не самая хорошая идея. На первом этапе энтузиазм будет всеобщим, но спустя очень короткое время в отделе определится группа лидеров, которые и продолжат борьбу за ценный приз. Остальные члены команды будут лишены стимула и нетрудно догадаться, что работать они будут менее эффективно.

Краткосрочная мотивация должна быть простой и понятной – только в этом случае она будет стимулировать персонал. Совместный поход в боулинг, на концерт, поездка в дом отдыха на выходные, выезд на природу – все это достаточно просто и при этом интересно людям, которые работают бок о бок.

Если же продавец работает «в поле», например, торговым представителем, он много времени проводит вне офиса. Таких сотрудников мотивировать сложнее. Самая эффективная мотивация в этом случае  – быстрая обратная связь. Если торговый представитель обеспечивает хорошие продажи – его нужно поощрять. Как – все зависит от корпоративной культуры компании. Это могут быть бонусы, повышение процента с продаж, дополнительные выходные, новый служебный автомобиль и многое другое

Неважно что – лишь бы работало в краткосрочной перспективе

Выражать признание продавцам

Все сотрудники компании — и особенно менеджеры по продажам — хотят видеть свою причастность к достижениям компании. Идеально, если они будут получать признание от высшего руководства или самого главного человека в компании — генерального директора или собственника, участвующего в оперативном управлении.

Памятка: 8 способов выразить признание менеджерам по продажам

Выбирать лучших продавцов и награждать на ежегодных собраниях. Как можно больше людей должно узнать о том, что эти люди — молодцы. Такая мотивация помогает удерживать «золотой фонд» продавцов в компании. 

Организовывать конкурсы, связанные с процессом продаж. Они привнесут в работу соревновательный элемент и помогут реализовать потребность сотрудников в признании. Конкурсы можно делать любые: маленькие или грандиозные, с внушительным или скромным призовым фондом. Главное, чтобы в течение года они проводились регулярно и отличались по формату, условиям, призам.

Условия одного из конкурсов, который проводили в «Инфософт»

Заказывать пиццу за выполнение плана всем отделом — самый простой способ нематериальной мотивации. Пиццу ест не просто отдел продаж, который выполнил план: присоединяются все, кто участвовал в продажах. А если в какой‑то месяц пиццы не будет, сотрудники начинают сопереживать и предлагать помощь в выполнении плана 🙂

Звонить в колокол после закрытия сделки или выполнения плана: продавец таким способом объявляет другим сотрудникам, что он молодец.

Рында в офисе отдела продаж департамента межотраслевых решений компании «1С‑Рарус»

Всем коллективом поздравлять продавца с первой продажей всем коллективом

Это важно для адаптации нового сотрудника в коллективе

Отправлять всей компании поздравительное письмо по результатам работы отдела. Привести рейтинг по номенклатурным группам, обороту, похвалить сотрудника. Обязательно делать такую рассылку на всю компанию.

Организовывать неформальные встречи. Можно сходить в кафе, театр или даже турпоход. Такие мероприятия помогают сплотиться.

Давать отгулы за выполнение или перевыполнение индивидуального плана. Один отгул в месяц компании не принесет убытки, зато сотрудники начинают биться за то, чтобы выполнить план. Можно давать отгул за продажу определенных товаров, хорошую конверсию или другие достижения.

––––––
Посмотрите видео, чтобы узнать больше о материальной и нематериальной мотивации менеджеров по продажам.

Как часто стимулировать продавцов

Немаловажно определить периодичность системы мотивации. Вариантов не так много:

  • календарные выплаты (ежемесячно, ежеквартально и др.)
  • выплаты по факту продаж

Выплаты по факту продаж более сложные к реализации, но и более эффективные с точки зрения мотивации. Закрыл сделку – получил деньги. Формируется хорошая положительная связь между результатом и вознаграждением.

Календарные выплаты более консервативны, но и более удобны. Например, сложно выплачивать премию по факту продаж, если таких продаж было 30 штук в месяц, или в час.

Выплаты по факту рекомендуются в ситуации, когда сделки по продажам достаточно редкие и существенные по выручке. Во всех остальных случаях лучше использовать календарные выплаты премии.

Способы мотивации отдела продаж

Мотивация работы персонала может быть материальной и нематериальной. К материальной мотивации относятся:

  • фиксированный оклад;
  • выплата процентов;
  • бонусы и премии за достижения и высокие показатели (KPI).

Нематериальная мотивация разнообразна.

  • Награждение за успехи отдельного сотрудника или команды. Грамоты и подарки, подстраивание режима работы под потребности сотрудника. Предложите отгул, изменение часов работы, дистанционный режим. Похвалите менеджера. Продвиньте сотрудника по карьерной лестнице.
  • Увеличение комфорта. Установка улучшенной техники и мебели, бесплатные обеды в кафе и посещения фитнес-центра, проведение корпоративов, турпутёвки по сниженным ценам. Также полезны подарки на дни рождения, календарные и профессиональные праздники, предоставление льгот.
  • Бесплатное обучение сотрудников. Будут полезны приглашения на конференции и тренинги, закупка для персонала обучающих книг, поддержка наставников.
  • Cамореализация. Это работа с интересными задачами, инициация новых продуктов, применение новых способов продвижения.

Материал по теме

Психологический климат в коллективе: как это влияет на прибыль

С какими проблемами можно столкнуться

Существуют конкретные проблемы при мотивации сотрудников, которые можно обойти стороной. Прежде всего, не стоит наказывать рублем, так как это озлобляет людей и снижает желание трудиться. Также проблемой становится непрозрачность системы оплаты. Человек должен понимать, за что он сможет получить бонусы.

Важно побеспокоиться о наличии обратной связи между начальством и коллективом. Без нее человек не сможет эффективно оценить свою работу, понять сильные и слабые места и начать развиваться

Достаточно не совершать указанные ошибки, чтобы можно было правильно мотивировать персонал.

3 ошибки в построении системы мотивации отдела продаж

Как было отмечено ранее, система мотивации отдела продаж не должна быть только материальной. В противном случае стимулирование сотрудников будет происходить только за счет повышения заработной платы, что в корне неверно. Специалист должен быть значимым для компании, статусным, понимать ценность своей работы. Многие менеджеры продаж отдают всю свою энергию работе, поэтому в офисе им должно быть комфортно и интересно.

Профессионалы выделяют несколько ошибок мотивационной системы, которые были определены на практике:

  1. Система материальной мотивации отдела продаж не привлекает сотрудника.

    Сотрудник должен четко понимать, из чего складывается его заработная плата, как начисляется премиальная часть и бонусы.

    Специалист должен ясно видеть свою задачу, в таком случае он справится с любыми проблемами. Если менеджер понимает, какое вознаграждение его ждет, то сможет достигнуть поставленного результата. Объясните продавцам, как они должны действовать, чтобы увеличить свой доход.

    Не стоит указывать в мотивационной системе показатели эффективности, которых невозможно достичь. В такой ситуации менеджер будет чувствовать, что ничего не может изменить, его мотивация резко снизится. К примеру, премия не должна зависеть от показателей, на которые сотрудник не может повлиять.

  2. Отсутствует разница между зарплатой профессионалов и новичков.

    Правила работы в отделе продаж следующие: сотрудник, который продает на большую сумму, получает премии и бонусы. Невозможно мотивировать специалистов, если доход менеджера высшего звена и неопытного сотрудника будет одинаковый. А работники, которых устраивает средняя зарплата и не желающие увеличивать свой заработок, приведут компанию к разорению.

    Каждый стремится сэкономить жизненные силы, и, чтобы продажи росли, человек должен почувствовать «голод». Если менеджер продаж привык получать стабильную заработную плату, он не захочет продавать больше.

  3. Сотрудник не получает положительных эмоций.

    Чтобы добавить драйва в работу менеджеров продаж, следует время от времени устраивать «челленджи». Оптимальный вариант – поставить перед специалистами сложные задачи, которые они смогут решить, приложив достаточно усилий. За хорошую работу продавец получит материальное вознаграждение.

    Предложите сотрудникам выполнить план раньше указанного срока, в качестве бонуса они получат премиальные выплаты. Благодаря такому подходу мотивация специалистов возрастет, они будут соревноваться друг с другом, обучаться в игровой форме и получат шанс увеличить свои доходы.

Получите персональный аудит отдела продаж от Сергея Азимова для 3-кратного роста продаж в 2021 году совершенно бесплатно

Проведем аудит Вашего отдела продаж по 24 пунктам и дадим четкий план по увеличению прибыли!

Навыки руководителя отдела продаж

Профессиональные знания – это определенные универсальные навыки и опыт, полученные в работе хотя бы по одному направлению предприятия.

Навык организатора подразумевает умение распределять и контролировать ресурсы – руководитель должен создать условия для плодотворной работы подчиненных, контролировать их деятельность, анализировать полученные результаты в соответствии с поставленной отделу задачей.

Умение организовать свою работу – это значит определить личные приоритеты и цели в соответствии с задачами организации, эффективно распределять рабочее время, быстро просматривать документы и решать административные вопросы, выделять нужную информацию из большого объема, концентрировать внимание на важных моментах без застревания на мелочах, выполнять одновременно несколько задач.

Способность выстраивать коммуникацию – наиважнейший навык руководителя, он должен не только уметь верно и точно донести до слушателя информацию, обращаться к аудитории с подготовленной речью и спонтанно, но и внимательно выслушать ответные сообщения.

Навык обучать сотрудников, находящихся в подчинении, способствовать их развитию и росту в профессиональной области – менеджеры должны ставить себе более высокую планку, реализовывать сложные задачи, принимать самостоятельные решения и действовать с большей ответственностью. Руководитель должен создать в коллективе творческую атмосферу, в которой хочется развиваться и раскрывать способности. Поощрять энтузиазм, инициативу, лояльность компании.

Очень важно научиться делегировать полномочия, то есть передавать часть обязанностей подчиненным с принятием ими на себя ответственности за выполнение работы.

Укрепление внешних связей – этот навык помогает развивать и поддерживать конструктивные отношения во всех видах коммуникаций, будь то клиенты, партнеры, представители власти или общественность. Нужно учиться быть пунктуальным, тактичным, внимательным при любом контакте. Руководитель всегда должен помнить о том, что он представляет свою компанию, и поддерживать репутацию на высоте.

Умение правильно общаться необходимо для эффективного взаимодействия с людьми и получения поддержки на всех уровнях.

Преобразование конфликтных ситуаций в продуктивный диалог – люди могут иметь разные взгляды на одни и те же вещи, поэтому руководитель должен найти точки соприкосновения, помочь преодолеть разногласия и спор.

Хороший руководитель всегда заметит добросовестное и ответственное отношение к работе своих подчиненных и работников смежных подразделений, но и посредственные результаты не оставит без внимания.

Должностная инструкция эффективного руководителя отдела продаж

Основные требования к специалисту и вопросы взаимодействия руководителя отдела продаж с сотрудниками компании прописаны в должностной инструкции. Рассмотрим этот документ подробнее.

1. Основные положения

Это обязательный раздел документа подобного формата. Его текст у большей части компаний примерно одинаков, но переносить его без изменений из первого попавшегося документа нецелесообразно. Постарайтесь отразить в общей части специфику своей работы.

Примерный перечень положений:

  • К какому подразделению вашей компании будет относиться данный руководитель.
  • Кто находится у него в подчинении и кто является его руководителем.
  • Соответствие деятельности руководителя Трудовому кодексу РФ и другим законодательным актам, Уставу организации и локальным документам.
  • Процедура делегирования обязанностей руководителя в случае его отсутствия (очередной отпуск, служебная поездка, больничный и т. п.).
  • Дополнительные положения, соответствующие конкретной ситуации в компании.

2. Ответственность

В зону ответственности человека, возглавляющего отдел продаж, попадает:

  • выполнение запланированных объемов продаж;
  • организация деятельности в соответствии с внутренними нормативными документами;
  • защита конфиденциальных сведений от утечки;
  • сохранность материальных ценностей;
  • соблюдение должностной инструкции и иных внутренних регламентов.

3. Права

Эффективный руководитель отдела продаж должен активно участвовать в процессе развития компании.

Это обязательно нужно отразить в должностной инструкции. Он имеет право:

  • предлагать и реализовывать меры по совершенствованию технологии продаж;
  • заниматься подбором кадров, их обучением;
  • разрабатывать задачи и добиваться их выполнения от подчиненных.

4. Служебные связи

Иногда в процессе решения рабочих вопросов руководителю отдела продаж может понадобиться информация от других подразделений. Это могут быть данные бухгалтерии или маркетингового отдела. Необходимо расписать в должностной инструкции механизм предоставления ему таких данных и полномочия в процессе их получения.

Не мотивируйте только деньгами

Неэффективность часто бывает связана с банальной усталостью. Так, руководство компании EpiFinder тщательно контролирует сон, физическую активность и питание своих сотрудников. Если кто-то начинает работать неэффективно, его первым делом спрашивают, чего из этого ему не хватает. И предоставляют возможность дополнительно отдохнуть или сходить в ресторан.

Можно пытаться выжать сотрудников на максимум здесь и сейчас, но если вы планируете работать на длительную перспективу, то эта стратегия покажет себя неэффективной. Устраивайте специальные тренинги для работников, отправляйте менеджеров на различные конференции, бизнес-форумы и другие полезные мероприятия, посвященные продажам, помогайте людям морально, формируя команды по духу, темпераменту, поощряйте их хобби. Например, создайте корпоративную футбольную команду или установите стол для пинг-понга в офисе. В нашем агентстве по регламенту в рабочее время разрешено уходить на тренировки в фитнес-клуб, расположенный рядом, чтобы сотрудники имели возможность перезагрузиться в течение дня.

Если ваш сотрудник является большим поклонником люксовых автомобилей — арендуйте для него Cadillac на целый день или несколько часов. Подойдите к выбору подарка тщательно, так как он может напрямую повлиять на рабочий настрой менеджера. Дэн Тайр, глава отдела продаж Hubspot, рассказывает, что предлагает сотрудникам самим выбрать себе мотивирующий подарок-бонус, ориентируясь на определенный бюджет.

Отдельно обратите внимание на культуру в компании, поведение менеджеров, помогите наладить их кулуарное общение. Любой член команды должен чувствовать заботу, знать, что компания вкладывает в него свои ресурсы, в том числе материальные

Лидерами в области мотивации кадров традиционно считаются техкомпании: они нередко бесплатно кормят своих работников, разрешают приходить в офис с животными, устраивают корпоративные фитнес-залы и вечеринки для сотрудников. Все это создает благоприятную атмосферу в коллективе, стимулируя его участников расти и развиваться, а офис делает тем местом, куда действительно хочется возвращаться.

Материалы по теме:

Материальные системы мотивации

1. Трехступенчатая система мотивации

Эта материальная мотивация состоит из трех частей:

— 40% от суммы заработка – оклад.
— 10% от суммы дохода – дисциплинарный бонус.
— 50% – процент от продаж.

Как рассчитывается общий доход: нужно промониторить вакансии компаний своего региона, и вывести средний заработок за месяц. Именно эта сумма и делится на три части.

Окладная часть вселяет в сотрудника уверенность в завтрашнем дне, что он не умрет от голода, особенно это важно на начальном этапе, пока нет своей клиентской базы. Помимо этого оклад позволяет требовать от сотрудника регламентов отдела

Если человек работает только на процент от продаж, он эти вещи саботирует, как что-то такое, за что ему не платят.

Дисциплинарный бонус – это премия, которую получают, если следовать всем установленным правилам: вовремя приходить на работу, заполнять CRM, сдавать отчеты, не ошибаться в документах… Это система штрафов наоборот. Штрафы запрещены Трудовым кодексом, но разрешена возможность не платить премию. За каждое нарушение с премии удерживается фиксированная сумма. Для дополнительной мотивации удержанная часть премии распределяется среди остальных сотрудников отдела поровну.

Процент от продаж, наверное, не нуждается в пояснениях. Чем больше продал, тем больше получил. Определить процент продаж можно по формуле: общий среднерыночный заработок * 50% / план продаж * 100%. Получится процент от выручки, который при выполнении плана даст нам 50% среднерыночного заработка.

Ставить план можно:

— На ощущениях после совещания с отделом продаж.
— Основываясь на совокупности планов каждого менеджера.
— Опираясь на затраты и процент желаемой прибыли.

2. Частые выплаты

Если компания с большой воронкой – сделки закрываются быстро, а клиентов много – хорошо могут сработать еженедельные планы и выплаты.

Все знают про ускоряющий эффект последних дней месяца, когда план горит и надо успеть побольше продать, чтобы получить хорошую зарплату. Достичь такого же эффекта можно, если ввести еженедельный план и еженедельные выплаты. Каждый четверг и пятницу сотрудники будут прилагать максимум усилий, чтобы заработать побольше.

Если такой вариант связан с бухгалтерскими или юридическими трудностями, можно ввести выплаты дважды в месяц по итогам двух недель. Это хуже, чем еженедельные выплаты, но лучше, чем принятая система аванса + зарплаты.

Мотивация клиентских менеджеров

Задача таких менеджеров – вести базу текущих клиентов и тщательно мониторить процессы их развития и потребности, чтобы вовремя допродать нужный товар или услугу.

Мотивация у таких менеджеров – стандартная трехступенчатая. Дополнительно можно ввести KPI по качеству работы с клиентами. И поэкспериментировать с размером бонуса. Например, за увеличение числа сделок платить повышенный бонус, за стандартные ежемесячные продажи – обычный, за утерянных по вине менеджера клиентов (например, вовремя не продлил абонемент или не соблюдал нормы общения) – снижать процент бонуса.

3 основных + 4 дополнительных метода материальной мотивации продавцов

Рассмотрим, чем нужно мотивировать работника, чтобы прибыль собственника (в данном случае ваша) постоянно возрастала.

1. Оклад

Это обязательная выплата, которая не обсуждается. Сотрудник должен быть уверен, что за свою работу он получит фиксированную сумму денег, что бы ни случилось в магазине. Хозяин может штрафовать свой персонал за нарушение дисциплины (опоздал, ушел раньше времени и др.). Короче говоря, оклад подразумевает минимальную оплату за выполнение простейших обязанностей продавца.

2. Планирование продаж

Самая основная часть торговли – это план, который нужно выполнять. То есть судно должно плыть по намеченному курсу. Уходят в прошлое привычные мотивы «продай по максимуму» и «делай, сколько сможешь». Сегодня все направлено на быстроту и точность сделки. Для этого как раз и нужен план продаж, который составляют так, как выгодно компании. Он может быть:

  • Годовой (для магазина).
  • Месячный (для всей торговой точки).
  • Ежемесячный (для смены или продавца).
  • Ежедневный (для команды или одного работника).

3. Проценты или бонусы

Такая мотивация продавцов для увеличения продаж может быть двухвариантной. Во-первых, это возрастающий процент. Любой сотрудник должен зарабатывать как можно больше. Но при условии, если он активно продает. Эту проблему решает прогрессирующий процент. 

Простой пример. Допустим, ваш работник реализовал продукцию на сумму 500 000 руб. и получает бонус 5 %. Тому, кто продал больше (до 800 000 руб.), начисляют 7 % и так далее: до 1 млн руб. – 10 %, еще выше – 12 %. Такой подход отлично подойдет для небольшого магазина или павильона с одно- или двухсменным режимом работы.

Второй прием для мотивации сотрудников – фиксированный бонус. Плавающая система оплаты будет эффективной, если вы:

  • стремитесь к тому, чтобы средняя зарплата продавцов достигла определенной суммы во избежание резких ежемесячных скачков (к примеру, 25 000 руб., потом 80 000 руб. и снова спад на 30 000 руб.);
  • держите сетевые магазины (три и более) с разным планом продаж в каждой торговой точке и хотите, чтобы персонал получал примерно равную зарплату.

Если один из описанных приемов вам подходит, можете смело работать с этой схемой для оплаты труда своих сотрудников.

Рассмотрим, как начислять фиксированный бонус с оборота одного работника или всей смены. Как выглядит такая мотивация продавцов (примеры) в рублях:

  • 70–75 % – 6 000;
  • до 80 % – 7 000;
  • до 85 % – 8 000;
  • до 90 % – 9 000;
  • до 95 % – 10 000;
  • до 100 % – 12 000;
  • до 105 % – 14 000.

Используя такой подход, можно планировать любой объем продаж

Важно, чтобы персонал усвоил главное: чем больше выручка, тем выше заработок.. Кроме оклада, «прогрессивки» и фиксированного бонуса, есть и другие виды поощрений, чтобы превратить своих продавцов в «армию Багратиона».

Кроме оклада, «прогрессивки» и фиксированного бонуса, есть и другие виды поощрений, чтобы превратить своих продавцов в «армию Багратиона».

  1. Надбавка за выполнение дополнительной работы

    Это может быть использование сценариев беседы (скриптов), мерчандайзинг (поддержание запаса и порядка в зале), уборка помещения и т. д. Любые виды подработки требуют финансового поощрения, выраженного в конкретной сумме. Так происходит мотивация розничных продавцов.

    Давая своему сотруднику возможность заработать, вы смягчаете его реакцию на разные взыскания (к примеру, штрафы). Он понимает, что мог повысить свой доход, но не воспользовался данным шансом. Этот психологический нюанс отлично укрепляет имидж руководства.

  2. Доплата за достижение

    Кроме главных бонусов, владелец магазина может поощрять работников за достижение каких-то результатов. К примеру, выдать им по 2-3 тыс. руб. за выполнение личного плана или общих показателей торговой точки.

  3. Награда за сверхскорость

    Если продавец совершил трудовой подвиг и выдал 100–120 % плана, его процент с продажи резко возрастает и составляет, например, уже не 7 %, а все 12 %. Это стимулирует работника не просто к выполнению KPI, а развивает у него стремление повысить собственную эффективность.

  4. Завышенный процент

    Собственник может выбрать группы товаров (неликвидных или залежавшихся), за реализацию которых продавцы получат более высокий процент. Это увеличит средний чек розничной торговой точки на 20 % в месяц и более. Согласитесь, этот показатель впечатляет.

9 способов нематериальной мотивации продавцов

Часто бывают случаи, когда продажи нужно срочно поднимать, а привычные приемы побуждения сотрудников неэффективны. И денег на финансовое стимулирование тоже нет. Вот несколько советов, как улучшить продуктивность персонала и повысить прибыльность компании.

Соревнование с руководителем

Безусловно, обязанность начальника отдела продаж – не только контролировать работу подчиненных. Он должен мотивировать сотрудников своим примером. Для этого можно придумать увлекательное состязание с участием всего коллектива. Победит тот менеджер, кто больше всех продаст.

Поскольку самая лучшая мотивация продавцов – это деньги, необходимо сброситься (к примеру, по 500 руб.) на призовой фонд. Если у вас работает 20 сотрудников, то победитель конкурса получит сразу 10 000 руб. Весьма приятный бонус, согласитесь. А факт победы над своим руководителем делает победу еще престижнее.

Наделяйте победителей привилегиями начальника

Хорошим стимулом для персонала могут стать те преимущества, которые даны начальству. К примеру, мягкое кресло, бесплатный телефон, служебное авто с шофером и др. В компании всегда найдутся люди, которые ценят положение в обществе и связанные с этим привилегии. Подобные приемы будут мощным стимулом для ускорения их эффективности и личностного роста. 

Меняйте достижения на выходной

Есть еще одна отличная мотивация продавцов или менеджеров – внеплановый отгул, возможность сократить рабочий день (задержаться утром или раньше закончить смену). Этот вариант используют довольно часто, и он дает хороший результат.

Специальные условия продаж

Большинство компаний дают своим клиентам скидки. Если ваш менеджер показал себя с лучшей стороны, предложите ему дисконт на продаваемый товар. То есть, выполняя свою норму, сотрудник может применять особые условия реализации продукта. Наверняка такие бонусы подвигнут вашего работника повысить собственную эффективность, чтобы увеличить свой доход.

Победить врага

Конкуренция с другой компанией объединит ваш коллектив и станет мощным стимулом для достижения общей цели – повышения продаж. Кстати, сопернику необязательно быть в курсе ваших планов. Роль конкурента может исполнять иногородний филиал или смежный отдел вашей фирмы. Главное растолковать сотрудникам причины состязания и стимулировать к победе.

Не сделал план, приходишь на работу раньше

Кому это понравится? Народ не любит рано приходить. Однако же для достижения цели все средства будут хороши. Подобная мотивация продавца розничного магазина действует мгновенно, второго раза даже не потребуется. Но есть один нюанс – ставьте выполнимые задачи, чтобы стимул персонала не угас.

Письменная благодарность

Сейчас такой вид поощрения (с занесением в личное дело) практически забыт. Это уже неэффективно и слабо действует на персонал. Но в целях повышения продаж можно использовать и этот метод.

Коллективная ответственность

Попробуйте поставить всем сотрудникам условие: если план продаж завален, отдел выходит на работу в выходной либо трудовой день продлевается на два часа. Смысл в том, что виноват один (он очень сильно подкачал, и показатели отдела обвалились), а отвечают все. То есть мотивация продавцов, – например, в сфере телефонных продаж – должна быть направлена на получение совместных результатов, а не только личных.

Пари

Небольшие «сделки» с персоналом тоже могут повлиять на рост продаж компании. Поспорьте с менеджером на бутылку коньяка, что он выполнит месячный план. А если нет и показатели будут плохими, все происходит с точностью до наоборот

Предметы спора могут быть любыми, важно мотивировать сотрудника.

Суть мотивации менеджеров по продажам

Сразу поясним: говоря о мотивации, мы имеем в виду полный спектр стимуляции сотрудников, которая состоит из поощрений и наказаний. Зацикливание только на окладе и бонусах – грубая ошибка, так же как и отсутствие многоаспектной мотивации.

Примерно через 2-3 месяца работы менеджеры выходят на стабильный, комфортный для себя доход. Дальше может произойти застой, при котором размеры продаж не растут, а сотрудники работают в привычном темпе. И если в целом это неплохо для линейного специалиста, то для продажника – губительно.

Вот здесь уже требуется разработка стратегии по материальной и нематериальной мотивации менеджеров по продажам. Сотрудника обычно устраивает и зарплата, и отсутствие штрафов. Он не занимается поиском клиентов, продавать больше привычного не стремится, а компания теряет возможную прибыль. Собственник в такой ситуации ломает голову над тем, как расшевелить sales-менеджеров, ведь потенциал есть.

В ситуации, когда персонал уже не стимулируют бонусы, необходимо выстраивать сложную, многоуровневую схему мотивации. Она включает систему штрафов, соревнования между отделами, особые виды наград. Об этих нюансах пойдет речь ниже.

Обозначим еще один пункт: система материальной мотивации менеджеров по продажам непостоянна. Фиксированную часть периодически индексируют, бонусы увеличивают или уменьшают в зависимости от маржинальности реализованного продукта. Стимулировать сотрудников одинаково тоже невозможно. Со сменой поколений на работу приходят люди с разными ценностями

В один из периодов развития лидер продаж мог мечтать о награде в виде кожаного кресла и возможности курить за столом, а на смену ему приходит миллениал, для которого важно работать удаленно, а на совещания выходить в скайпе.

Кто должен отвечать за результат мотивации продавцов

Такими лицами являются руководители отделов продаж, начальник службы HR, топ-менеджер организации. В их компетенцию входит разработка приемов и методов торговли, регулярное и комплексное обучение персонала. Они должны объяснить продавцам все преимущества системы мотивации, какие важные проблемы она решает и как поможет воплотить реальные мечты. Задача этих управленцев – учить сотрудников раскладывать главные цели компании и огромные плановые цифры на более мелкие и краткосрочные задачи, связанные с получением прибыли.

Михаил Дашкиев о Сергее Азимове

Как известно, причина неудач у продавцов – слабые руководители отделов продаж. Не верьте тем, кто говорит, что кризис разрушает рынки! Это обычная неспособность работать и расти в довольно сложной ситуации, незнание, как создавать уникальные продукты и продавать их клиентам. Руководитель, который не владеет ситуацией, а валит все на персонал и агрессивную среду, не сможет стать успешным. Ни в личном плане, ни в карьере.

Получите персональный аудит отдела продаж от Сергея Азимова для 3-кратного роста продаж в 2021 году совершенно бесплатно

Проведем аудит Вашего отдела продаж по 24 пунктам и дадим четкий план по увеличению прибыли!