Как проводить собеседование при приеме на работу: инструкция для работодателей

Содержание

Что спросить на собеседовании у соискателя — вопросы с подтекстом
На что обратить внимание
Специфика проведения собеседования с кандидатом на должность
5 основных ошибок, которые мешают устроиться на работу
План проведения
Как закончить?
Как работодателю эффективно провести собеседование
Часть 2. Активности
Пример письма
Структура собеседования
Разновидности интервью
С чего начать?
Как сообщать о результатах?
Вот зачем они так
К каким вопросам стоит подготовиться?
Этапы эффективного начала собеседования
С чего начать

Что спросить на собеседовании у соискателя — вопросы с подтекстом

Для составления полной картины психологи советуют проводить спецопрос, помогающий раскрыть респондента с неожиданной стороны:

«Каким супергероем вы бы стали?» — узнаете о личных качествах, которые человек ставит на первое место.
«Расскажите об идеальной работе» — раскроет жизненные принципы, увлечения и желание трудиться.
«Как вы планируете влиться в наш коллектив?» — ответ покажет готовность взаимодействовать с коллегами, уровень коммуникабельности.
«Объясните ребенку тремя предложениями, что такое инжекторный двигатель?» (можно выбрать любой прибор или термин, относящийся к деятельности компании). Четкий, быстрый ответ в простой форме говорит о профессионализме.

Проведите небольшой психологический тест. Нарисуйте «профессиональное поле» в форме квадрата и предложите респонденту заштриховать часть, соответствующую его опыту и знаниям. Если останется не закрашенная область, узнайте почему. Ответ раскроет слабые стороны человека как работника.

https://youtube.com/watch?v=XVmdlXb3Nzw

На что обратить внимание

Умный работодатель уже понял, что, чем лучше он подготовится к собеседованию, тем легче его будет провести. Когда львиная доля работы уже проделана, ничего не остаётся, как принять соискателей, задать им уже сформулированные вопросы и вынести свой вердикт. Чтобы не упустить достойного кандидата, мало оценивать только его ответы

Не забудьте обратить внимание на такие моменты, как:

пунктуальность — не опоздал ли он?
внешний вид — он соответствует дресс-коду вашей компании? одет чисто и аккуратно? соблюдает ли деловой стиль? ухожен?
манера поведения — развязный или сдержанный?
коммуникабельность — открыто общается? скромный?
личная симпатия — он вам нравится как человек? как сотрудник? вызывает доверие? хотели бы вы видеть его в своей команде?

Если на собеседовании присутствует психолог, он должен составить психоэмоциональный портрет соискателя на основе анализа его позы, мимики, жестов, речи. Иногда человек отвечает достаточно профессионально, но при этом может иметь скрытые психические расстройства, которые может угадать только специалист. Зачем брать на работу сотрудника, который страдает эмоциональным выгоранием или синдромом хронической усталости?

Специфика проведения собеседования с кандидатом на должность

Проведение эффективного и правильного собеседования – залог найма хорошего сотрудника. От того, как интервьюер его ведет, во многом зависит подбор нужного человека для определенной работы. Как же провести собеседование правильно и найти действительно подходящего человека?

Список вопросов нужно готовить заранее

Еще до начала нужно подготовить список важных вопросов, а не выдумывать их на ходу.

Ставить нужно такие вопросы, ответы на которые дадут понятие о том, соответствует ли отвечающий на них человек предлагаемой должности. Главным заданием менеджера по подбору персонала является выяснение того, насколько кандидат справится с поставленными перед ними задачами, и насколько эффективна его деятельность.

Поэтому в процессе собеседования можно менять вопросы, чтобы дать работодателю полную картину о кандидате.

Если ответы не дали нужной информации, то:

список вопросов составлен неверно;
кандидат не подходит на заявленную должность.

Постоянный контроль кандидата при собеседовании

Интервьюер должен быть центральной фигурой на собеседовании и управлять дальнейшим ходом события. Недопустимо передавать эти полномочия другому человеку.

Если кандидат слишком много или не по теме говорит, следует повернуть его в нужное русло. Для этого достаточно прервать его и задать следующий вопрос. Умный человек поймет, что так поступать больше не следует.

Если кандидат пытается уйти от определенных вопросов, необходимо прекращать опрос и приглашать следующего человека.

Четкие и краткие ответы

При собеседовании важно понять, что собой представляет кандидат. Получение понятных и вразумительных ответов на поставленный вопрос – главное качество хорошего менеджера по персоналу

Если кандидат ответил на вопрос, нужно заставить подтвердить ответы фактами или цифрами. Обманщик легко выдаст себя – начнет юлить и заикаться.

При начале встречи нужно указать, что это будет короткое собеседование, этим оградив обоих собеседников от развернутых ответов.

Можно предупредить опрашиваемого человека, что от четкости ответов будет зависеть решение о его найме. Это предупреждение заставит кандидата не «лить воду», а выкладывать только суть.

Собеседование не должно длиться долго

Как показывает практика, эффективное собеседование проводится за полчаса. Если интервью длится дольше, значит, кандидат отвечает не по теме, давая размытые формулировки.

Длительные интервью сбивают не только кандидата на должность, но и интервьюера.

Чтобы красиво прервать очередной длинный ответ, достаточно фраз: «я понял», «достаточно», «спасибо».

Представить компанию в лучшем свете

При собеседовании не только менеджер выбирает нового сотрудника, но и кандидат оценивает пригласившую его компанию.

После правильно проведенного собеседования человек, придя домой поймет, что хочет работать именно в этой фирме.

Кандидат должен рассказать о своих достижениях

Достижения в жизни и на прежнем месте работы продемонстрируют степень продуктивности конкретного человека. Люди, работающие на результат, обычно могут похвастать достижениями.

Можно спросить не только о карьерных достижениях, но и, например, спортивных. Но эти достижения должны быть именно результативными. Важна победа в соревнованиях, а не просто участие. Победа показывает, насколько человек настроен на получение результата, не бросит ли он начатое на полпути.

Позвонить предыдущим работодателям

Профессиональный менеджер по персоналу всегда должен связываться с прежними работодателями, указанными в анкете кандидата. Хорошо, если будет указан не только мобильный номер начальника, но и стационарный номер предприятия. Это позволит проверить, что названная при беседе фирма реально существует.

Вежливое проведение и окончание собеседования

Интервьюер должен показывать, что ценит кандидата и заинтересован в его найме. Льстить и лебезить не нужно, но необходимо вести вежливую беседу.

Кандидат не должен получать отказ от работы прямо после собеседования, даже если он не подходит по всем пунктам. Возвращаться домой он должен на позитиве, а не с испорченным настроением.

Ответы на важные вопросы должны записываться

Письменные ответы помогут в дальнейшем вспомнить определенного человека, если интервьюер проводит десятки бесед в день.

Менеджер по подбору персонала для принятия верного решения должен полагаться на факты, а не на эмоции и симпатию. Конечно, первое впечатление дает определенную информацию о незнакомом человеке, но все же следует придерживаться четкой структуры в беседе, продуманной заранее.

5 основных ошибок, которые мешают устроиться на работу

При приеме на работу вас оценивают не только с точки зрения пользы, но и как человека. Вам не нужно показывать высший класс, все мы люди со своими недостатками. Просто не допускайте эти 5 ошибок и следуйте правилам, указанным выше, и совсем скоро в вашей трудовой книжке засияет новая печать “Принят”.

Страх или синдром “застенчивого студента”

К собеседованию нужно относиться, как к обычной деловой встрече. Дрожащий голос, потеющие руки, взгляд в пол карьеры не сделают.

Интервьюер ищет сотрудника, который хорошо справится с обязанностями. Поверьте, ему не хочется высмеивать вас и ставить в неловкое положение. Кейсы и каверзные вопросы – проверка. Ответы улетучатся из памяти, когда будет принято решение.

Держите спину ровно, смотрите на собеседника, отвечайте то, чего ждут от вас.

Неподготовленность

Импровизацию здесь не оценят. Продумайте слова, поведение до мелочей, просчитайте разные варианты развития событий. Долгая пауза перед ответом, судорожный поиск документов в сумке означают провал.

Перевод интервью в беседу по душам

Соискатель может настолько войти во вкус, что начнет изливать душу кадровику. Разговоры о бывшем, машинах, музыкальных пристрастиях не помогут оценить вас как специалиста.

Этой ошибкой грешат соискатели-новички и кандидаты на рядовую должность вроде грузчика, кассира, разнорабочего и т. д.

Придерживайтесь деловой темы и стиля речи, если хотите устроиться в компанию с хорошей зарплатой.

Подавленность и плохое самочувствие

Жизнь полна неожиданностей. Записаны на собеседование завтра в 11, а вдруг заболели или неприятность выбила из колеи? Позвоните и перенесите интервью.

Вульгарное поведение

Иногда соискатели, руководствуясь правилом “Наглость – второе счастье в жизни”, начинают спорить, перебивать, повышать тон. Такое шоу однозначно заканчивается отказом.

Человек, который не уважает собеседника, производит впечатление непослушного и скандального работника. Иметь дело с такой личностью – большой риск для бизнеса.

План проведения

В зависимости от сложности будущей работы, должности и практики, принятой в компании составляется план (схема) проведения интервью. Собеседование может быть:

предварительным (в том числе по Skype);
непосредственно с руководством компании или начальником подразделения.

Цель предварительной беседы: отсечь ненужных кандидатов и выбрать 2-3 человека для собеседования с руководством. На предварительном собеседовании могут практиковаться тесты, игры (например, предложение продать ручку и пр.), парадоксальные вопросы и многое другое.

В финале беседа обычно строится по другому принципу: руководитель оценивает кандидата и принимает решение. До этого босс получает распечатку резюме кандидата, его рекомендации, результаты теста (если он был), а также устное или письменное заключение от HR-специалиста, который проводил первое собеседование.

Как закончить?

Если человек не подошёл, не следует тянуть, а лучше сразу об этом сказать. Объясните, почему вы не хотите его брать: может быть ему не хватает каких-то навыков, вы ищете человека с другими качествами или опытом работы

На этом этапе вы сами точнее определитесь с тем, кого хотите видеть на позиции, а также обратите внимание кандидата над теми его сторонами, над которыми следует поработать

Если кандидат успешно прошёл интервью, подумайте, имеет ли смысл подождать и провести интервью с другими соискателями. В этом случае сообщите человеку, что вы подумаете над его кандидатурой и обозначьте чёткие временные рамки, когда с ним свяжитесь.

Если же вы не хотите больше думать, а согласны взять на работу именно этого человека, уточните, есть ли у него ещё вакансии на примете, и согласен ли он в таким случае от них отказаться. Также дайте время вашему соискателю обдумать, согласен ли он принять ваше предложение. Не тяните слишком долго: от 3 до 7 дней будет достаточно.

Итак, если кратко подытожить, то тому, кто проводит интервью, лучше заранее прочитать резюме и составить план вопросов

В начале интервью кандидата следует расслабить и важно не забывать, что зачастую именно интервьюер задаёт настроение беседы

Дополнительно узнайте, что человек слышал о вашей компании, и если кандидат очень заинтересован в вашей вакансии, то он наверняка посмотрел информацию в сети Интернет или даже побывал на вашем сайте. Всегда приятно, когда на интервью люди приходят подготовленными. Вынося решение о том, брать или не брать человека на работу, не надо долго тянуть, а лучше сразу об этом сказать.

Как провести собеседование при приеме на работу?

Как работодателю эффективно провести собеседование

Для проведения эффективного собеседования с кандидатами на открытую вакансию работодатель должен уметь лаконично говорить, задавать наиболее уместные вопросы, внимательно слушать соискателя, обращать особое внимание на его невербальные сигналы. Язык тела и мимика расскажет вам о собеседнике намного больше чем его резюме и он сам, этому стоит уделить особое внимание

Большую часть беседы говорить должен ваш будущий работник.

Специалисты рекомендуют не проводить более 5 собеседований в день для объективной оценки соискателей. Также спланируйте проведения встреч таким образом, чтобы между собеседованиями с разными кандидатами были перерывы.

Самое главное никогда не делайте выводы и не принимайте решение здесь и сейчас. После проведения собеседований вы должны тщательно обдумать каждую кандидатуру и сделать выбор наилучшего соискателя.

Часть 2. Активности

И вот начинается самое интересное — задания, в которых ваши кандидаты смогут проявить свои качества и умения.

Я рекомендую заранее подготовить лист оценки с качествами и заданиями. Надо понимать, проявление какого качества мы хотим увидеть. Потому что именно качества, которые необходимы вашему специалисту, и будут определять выбор заданий.

Например, мы хотим оценить умение человека говорить связно, свободно, быстро находить слова (мы подбираем менеджера по продажам). Мы можем дать задания:

рассказать о своём рабочем достижении и профессиональной ошибке;
подготовить одноминутное выступление на предложенную тему, проясняющее мнение и позицию (например, стоит ли хранить деньги в валюте?).

На этом этапе всё просто. Кандидаты выполняют задание, показывают результаты, а вы наблюдаете, как проявляется нужное вам качество или умение.

Повторюсь, важно чётко определить качество, которое вы хотите оценить, и спрогнозировать — как примерно оно может проявиться в поведении, отследить это проявление

Например, вы хотите выявить лидерские качества

Тогда вы обращаете внимание на тех, кто первыми вызываются отвечать, задают вопросы, организовывают команду, распределяют роли и задачи

Пример письма

Добрый день! Некоторое время тому назад Вы высылали нам резюме на вакансию менеджера отдела продаж. Если Вас еще интересует возможность смены места работы, мы готовы вести с Вами дальнейшие переговоры и организовать встречу с руководством компании.

До встречи Вам необходимо:

ознакомиться с историей и деятельностью компании на сайте www.predpriyatie.ru
заполнить анкету (анкета прилагается)
ответить на вопросы, приводимые в конце данного письма.

Ответы должны быть конкретными, с максимальным количеством примеров и цифр, объемом в 2 страницы. Ответы на вопросы и анкету мы ожидаем до 2 декабря. После их получения мы свяжемся с Вами и организуем встречу с руководством компании. Вопросы:

Что Вы знаете об ООО «Предприятие»?
Кем Вы можете работать в ООО «Предприятие»?
Перечислите три Ваших профессиональных достижения за последний год.
Какой у Вас опыт в продажах?
С какими клиентами Вы работали? Приведите примеры.
Какие источники Вы используете для повышения вашей профессиональной компетенции?
Чем Вы лучше других кандидатов?
В чем Вы видите преимущества работы в ООО «Предприятие»?
Какой минимальный доход Вы хотите получать в первые 3 месяца, 1 год работы? Какая часть должна составлять гарантированные выплаты, а какой процент связан с финансовыми результатами Вашей работы?

Не стоит забывать о том, что вне зависимости от того, какую форму отсеивающего собеседования вы избрали, необходимо в обязательном порядке предоставить соискателю исчерпывающую информацию о вакантной должности и о самой компании. По меньшей мере, это продиктовано правилами деловой этики.

2. Отборочное собеседование. Это решающая беседа, в ходе которой оценивается квалификация кандидата. В зависимости от необходимости может практиковаться серия отборочных собеседований в процессе которых соискатель беседует с различными сотрудниками компании, начиная с работника отдела кадров и заканчивая, например, генеральным директором компании (в деловой литературе это называется «серийными собеседованиями»). Если отсеивающее собеседование проводилось по телефону то, как правило, соискателю предлагают заполнить стандартную анкету перед первым отборочным собеседованием. Далее мы обсудим возможные приемы, которые помогут наиболее полно и тщательно оценить кандидатов на вакантную должность.

Структура собеседования

Перед каждым интервьюером ставится определенная задача при проведении собеседования. Достичь максимальных результатов в решении этой задачи поможет выбор правильной структуры проведения встречи с претендентами.

Условно структуру собеседования можно разделить на:

По компетенции.
Ситуационные.

Создается ситуация схожая с реальной рабочей, также возможно проведение тренинга, обучения или продажи непосредственно во время собеседования.

Структурированные.
Стрессовые.

Чаще всего этот вид собеседования проводится в случае приема на работу, которая подразумевает под собой наличие стрессовых ситуаций. При проведении беседы стрессового вида работодатель стремится выяснить справиться ли кандидат с напряженными ситуациями.

Разновидности интервью

В зависимости от организации и специфики ее работы собеседование может проводиться по-разному. Во многих крупных компаниях интервью нередко проходит в несколько этапов. В процессе собеседования кадровик от лица предприятия знакомится с соискателем. На начальном этапе необходимо определить квалификацию кандидата, а также соответствие его предлагаемой должности.

Информация о соискателе важна для работодателя, для того чтобы ее получить, используются разные виды интервью:

Как правило, на одну вакансию приходит несколько резюме. После отбора наиболее подходящих рекрутер обзванивает соискателей. В телефонном интервью менеджер по подбору персонала сообщает о компании, а также рассказывает кандидату о предполагаемой вакансии. Общаясь по телефону, рекрутер имеет возможность уточнить информацию, которая не указана в резюме. Он сообщает сведения о компании, задает вопросы и отвечает на вопросы соискателя. Телефонный разговор – очень удобный инструмент, поскольку с его помощью можно отсеять незаинтересованных кандидатов.
Если кандидат заинтересовал работодателя, то ему назначается собеседование. Оно может быть биографическим. Соискателю предлагается ответить на ряд вопросов, которые позволяют получить информацию об образовании, опыте работы на аналогичной должности. Как правило, это стандартный набор вопросов, которые могут отличаться по своей структуре. После того, как соискатель ответил на вопросы рекрутера, предлагается задать интересующие его вопросы. В большинстве компаний это первичный этап собеседования. Также подобный тип интервью используют менеджеры кадровых агентств.
Иногда требуется провести собеседование, которое позволяет определить компетенцию будущего работника. Такой тип называется поведенческим. При его проведении задаются вопросы, которые позволяют получить информацию об опыте работы кандидата в предыдущей организации. Кроме этого, можно узнать, как вел себя соискатель на предыдущем месте работы. Зная эту информацию, можно сделать прогноз о том, как он будет работать в будущем. Для того чтобы получить нужные сведения, следует задать вопросы такого плана:
- «Какой был худший проект, в котором Вы принимали участие?»;
- «В каком случае Вам приходилось брать инициативу в свои руки при работе над проектом?».
Очень часто такой тип собеседования проходит в процессе биографического интервью.
Некоторые должности предполагают наличие у соискателя логического мышления, а также умения рассуждать. Необходимую информацию позволяет получить ситуационное интервью. Нередко такой тип предполагает использование кейсов. Можно предложить кандидату ситуации и попросить найти решение. При этом оценивается не правильность ответа, а способность логически мыслить. Например, подобная задача: «Можно ли руками разорвать толстый справочник пополам?» – кажется, с такой задачей без посторонних предметов не справиться, хотя можно порвать книгу по одной страничке. Подобный вопрос позволяет получить информацию о способности соискателя анализировать, выполнять арифметические задачи, а также о творческих и коммуникативных способностях.
Нередко нужно подобрать кандидата на вакансию, которая требует умения взаимодействовать с коллегами. В таком случае в интервью участвуют руководители отделов, представители отдела кадров. Этот тип собеседования называется панельным. Нередко подобное интервью требует предварительной подготовки и самого соискателя. Ему дают задание, например, составить план проекта.
В крупных компаниях часто проводятся групповые интервью. Иногда в них принимают участие несколько претендентов на одну и ту же должность. Данный тип позволяет определить лидерские качества, наличие профессионализма. Кандидаты вынуждены проявить себя, для того чтобы их заметили.
Стрессовое интервью. При проведении подобного типа собеседования рекрутер прилагает все усилия для того чтобы вывести соискателя из состояния равновесия. Это можно сделать с помощью вопросов, которые задаются очень быстро, и кандидат не успевает на них отвечать. Нередко используется «техника запугивания», иногда рекрутер делает вид, что он не слышит своего собеседника. Подобный метод позволяет сделать выводы о том, сможет ли претендент справиться со стрессовой ситуацией.

Все они имеют одну цель – объективную оценку потенциального сотрудника.

С чего начать?

Для того, чтобы собеседование прошло успешно необходимо хорошо подготовиться. Для начала составьте текст объявления о вакансии или набор требований к соискателям, в том случае если вы обращаетесь за помощью в кадровое агентство. Если требуются письменные рекомендации с прежних мест работы, то упомяните об этом в тексте о вакансии и потратьте время на их изучение.

Для подготовки к собеседованию нужно:

отобрать резюме понравившихся кандидатов и выяснить информацию о них;
назначить выбранным кандидатам дату и место собеседования;
продумать план собеседования и основные вопросы собеседнику;
подготовить анкеты, тесты, интеллектуальные игры для беседы (если требуется);
выбираем метод проведения беседы (обычное собеседование, стрессовое, ситуационное и пр.)

Если для работы важны внешние данные, то необходимо также определится с фильтрами (возраст, вес и другие критерии). Лучше всего озвучить свои требования еще на этапе публикации объявления, чтобы сразу отсечь неподходящих кандидатов.

Если работа предстоит стрессовая либо связанная с частыми переездами, то об этом также желательно сразу сообщить в объявлении о вакансии. Чем больше важных сведений о вакантной должности, рабочем месте и особенностях работы прозвучит в объявлении, тем больше шансов, что к вам обратятся действительно ценные профессионалы.

Если вы не хотите публиковать ожидаемую заработную плату, то можно это и не делать, но основные требования к кандидатам (опыт работы, уровень образования, тип оплаты, посменная или обычная работы) должны быть четко сформулированы. Если вы уже составили текст объявления о вакансии и сформулировали все критерии отбора, то пора приступить к составлению вопросов и плана беседы.

Как сообщать о результатах?

Часто задаваемый вопрос со стороны кандидатов и начинающих рекрутеров – что говорить в конце, обещать ли перезвонить. Дело в том, что «стандарты старой школы» не предполагали обратную связь. То есть человек просто ждал – позвонят ему или нет. При массовом поиске обратная связь и сейчас не дается, так как у рекрутеров попросту нет для этого ресурсов.

При подборе специалистов схема стала меняться. Сейчас рекомендуется проводить собеседование при приеме на работу следующим образом. В конце не звучат ни «да», ни «нет» (за редким исключением). Но интервьюер озвучивает порядок дальнейшего взаимодействия. Обычно это такая формула:

«Мы провели с вами первичное/основное собеседование. На принятие решения нам требуется … дней. При положительном решении не позднее … мы свяжемся с вами и пригласим на основное интервью/выход на работу/проверку СБ. Если в этот срок обратной связи от нас не поступило, это значит, что мы остановились на другом кандидате».

Даже если соискатель произвел блестящее впечатление, интервьюер берет маленькую паузу для принятия решения. Озвучивание конечной даты принятия решения не только позволяет кандидату планировать свои дальнейшие шаги по поиску работы, но и дисциплинирует самих работодателей, уберегая их от прокрастинации. «Джентльменский срок» для принятия деловых решений – 3 дня. Но все же, большинство рекрутеров в современных условиях стараются давать обратную связь. Для этого они звонят либо пишут письмо/сообщение даже тем, кому отказывают.

Вот зачем они так

Для работодателя организация правильного стресс-интервью — не менее, а иногда и более хлопотное дело, чем для кандидата на работу. Ведь «хамить» нужно сугубо по правилам и без перегибов, необходимо следить за выполнением определенных условий, нужно отслеживать реакцию соискателя и не перегнуть палку, выйдя за рамки дозволенного. Потом не оберёшься проблем.

Чаще всего такой способ проверки применяют к специалистам банковской сферы или службы продаж, менеджерам по рекламе и работе с клиентами, страховым агентам, PR-специалистам, работникам сферы услуг, рекрутерами, операторам call-центров и служб поддержки клиентов.

То есть специалистам, которые чаще всего сталкиваются с агрессией клиентов или партнеров. Впрочем, нередки стресс-испытания и для представителей управленческого звена.

Как бы то ни было, помните, что стресс-интервью — это не только испытание для компании, но и для вас лично. Не поддавайтесь на провокации, оцените, насколько вам подходит «непростая» работа и по итогам собеседования сами принимайте решение — хотите вы здесь работать или нет.

К каким вопросам стоит подготовиться?

Трудно изобрести слишком много способов для эффективного достижения одной и той же цели. Вот почему на собеседовании чаще всего задают ряд вопросов, более-менее сходных по содержанию. Кандидат имеет возможность заранее обдумать наиболее выигрышный ответ.

Что вы можете рассказать о себе?

«Неправильный» ответ. Пространное изложение биографии либо, наоборот, короткое перечисление стандартных фактов «родился-учился-женился».«Правильный» ответ. За 2-3 минуты, отведенных на ответ, действительно нельзя подробно поведать о себе. Интервьюер ждет, какой отбор фактов сделает собеседник: именно они скажут о том, что именно наиболее значимо для соискателя. Лучше сделать упор на тех моментах, которые свидетельствуют о вашей пользе для работы в этой должности.

Почему мы должны взять на эту должность именно вас?

«Неправильный» ответ. Формальные перечисления своего опыта и достижений.«Правильный» ответ. Отбросить ложную застенчивость и показать себя с наилучшей стороны, подбирая убедительные аргументы.

Почему вы хотите работать у нас?

«Неправильный» ответ. Стандартные фразы о перспективах карьерного роста, солидной компании, интересной работе.«Правильный» ответ. Возможность эффективно применить свою квалификацию, сильный коллектив профессионалов, где можно отточить опыт и принести наибольшую пользу.

В чем ваши слабые стороны?

«Неправильный» ответ. Посыпание головы пеплом, перечисление реальных недостатков.«Правильный» ответ. Сделать недостатки продолжением достоинств, например, «не очень хорошо умею расслабляться».

Какие у вас сильные стороны?

«Неправильный» ответ. Откровенное хвастовство или затасканные штампы вроде «исполнительный, ответственный, обязательный».«Правильный» ответ. Подчеркивание конкретных свойств, значимых для искомой должности. Желательно отметить на конкретных примерах достижения, сделанные благодаря этим качествам.

Кем вы себя видите через несколько лет?

«Неправильный» ответ. Попытка уйти от ответа, поскольку планов на ближайшее будущее у претендента пока нет.«Правильный» ответ. По этому вопросу интервьюер судит о ваших амбициях. Лучше всего представить план своего профессионального и личностного роста.

На какую заработную плату вы рассчитываете?

«Неправильный» ответ. Невнятный ответ, свидетельствующий о ложной скромности или незнании себе цены.«Правильный» ответ. Лучше назвать цену, немного (не более 15-20%) превышающую ту, что вас устроит или же предлагаемую на аналогичных должностях. В таком случае, можно будет согласиться на меньшую сумму при наличии в компании льгот, соцпакетов, премий, страховок и прочих положительных финансовых моментов, о которых вас не замедлит проинформировать работодатель.

Этапы эффективного начала собеседования

Важно не только провести оценку соискателя, но и представить свою компанию должным образом. Ведь не только вы присматриваетесь к претенденту на должность, но и соискатель формирует свое мнение

Начать успешно собеседование помогут следующие нехитрые этапы:

Определите место проведения собеседования. Это может быть кабинет руководителя, отдела кадров или специальная приемная. Главное, чтобы выбранное место не содержало отвлекающих шумов, имело приятный уютный интерьер.
Не опаздывайте! Пунктуальность для руководителя или специалиста по подбору персонала это одно из самых необходимых качеств, так как данная категория лиц является «лицом» компании.
Начните беседу с юмора, отвлеченных вопросов, расскажите короткую веселую историю =) К примеру, обсудите погоду или спортивную новость. Так вы быстрее расположите претендента на вакансию к себе, ответы кандидата буду более правдивыми.
Попросите кандидата рассказать о себе. Из разговора можно понять как кандидат сам себя оценивает, узнать коммуникативные навыки.

Теперь, когда замкнутость общения прошло, вы можете переходить к интересующим вас вопросам.

С чего начать

Самый важный вопрос, который встает перед работодателем, собравшимся вести деловое интервью – с какого вопроса начинать беседу. Прежде чем провести собеседование, нужно подготовиться.

Лучше всего начинать с легких и необременительных вопросов, чтобы дать кандидату возможность расслабиться и привыкнуть к новой обстановке. Например, вы можете спросить, где человек живет, где он работал раньше и где учился. Дайте ему возможность высказаться самому, не стоит перебивать – все интересующие вас вопросы вы можете задать после того, как интервьюируемый закончит свой рассказ.

Если ваш собеседник немногословен и отвечает достаточно кратко, задайте ему несколько открытых вопросов, которые требуют развернутого ответа. А если ситуация прямо противоположная, и ваш претендент излишне разговорчив, попробуйте спросить его так, чтобы он мог ответить только однозначно и кратко.

Не стоит с порога выдвигать требования к вашему кандидату. Для начала попробуйте рассказать о самой компании, ее деятельности, планах и дальнейшем развитии.

Для чего нужно проводить собеседование

Помните, что цель собеседования – узнать как можно больше полезной информации о будущем работнике, его профессиональных качествах, поэтому не забывайте задавать как можно больше вопросов, напрямую касающихся рабочих моментов и которые смогут повлиять на ваши выводы. Обязательно нужно спросить претендента о его профессиональном опыте, дальнейших планах, и почему он пришел именно в вашу компанию.

Вопросы, даже отдаленно способные указать на дискриминацию – недопустимы. К ним относятся вопросы о религии, физических недостатках, национальности, долгах и т.д.

После того как вы задали все интересующие вас вопросы, спросите, есть ли они у кандидата, и вы обязаны дать ответы на те, которые касаются работы. Как проводится собеседование, мы с вами разобрались, теперь стоит задуматься о самом основном – необходимые вопросы.