Методы оценки и отбора персонала

Основные методы поиска персонала

Дефицит кадров дает толчок профессионалам и новичкам в HR-сфере к проявлению инициативы, изобретательности и креативу в методах поиска персонала, нарушая традиционные устои.

Современные технологии, разработанные отечественными и иностранными представителями рекрутинга, помогают расширить арсенал.

Скрининг (поверхностный и быстрый метод)

Создание потока резюме соискателей, находящихся в активном поиске, помогает менеджерам в подборе претендентов для оперативного закрытия вакансии. Выбор сотрудника происходит по формальным признакам и не дает полной оценки профессиональным и личным качествам.

Выбор сотрудников по резюме.

Приглашение от друга

Данная форма предлагает рассмотреть претендента не «по блату», а используя дружеские и родственные связи коллег. Кандидат не навязывается работодателю. Будет дана оценка его профессиональным качествам и опыту, на основании которых принимается решение о зачислении в штат. Работник, давший рекомендацию, может получить вознаграждение в виде бонусов, если это принято в компании.

Рекомендательные списки

Этот способ характеризует консервативный стиль, не потерявший актуальности. Благодаря рекомендациям от партнеров, членов коллектива и бывших коллег менеджер находит нужного специалиста.

Массовый рекрутинг

Закрытие однотипной позиции предполагает формирование штата младшего персонала. Данный метод незаменим при комплектации штата предприятий торговли и заведений общепита, заводов и фабрик, отелей, coll-центров и т.д.

Применим для массового подбора коллектива без опыта, что может послужить неудачным итогом закрытия свободных позиций, вызывающих постоянную текучесть кадров.

Массовый подбор сотрудников может привести к неудачному итогу.

Стажировка учащихся

Многие компании взаимодействуют с учебными организациями, обеспечивая стажировку студентам, а также набирают выпускников колледжей и вузов без опыта. Организуют презентации в профильных заведениях и участвуют в ярмарках вакансий, цель которых — заполучить молодых специалистов.

При отсутствии профессионального опыта у бывшего студента менеджер по кадрам делает упор на оценку аналитических способностей, теоретических познаний, личных мотиваций.

Стандартный поиск для среднего звена

Методика подбора работников распространенных и востребованных профессий заключается в размещении резюме на ресурсе, где его увидит потенциальный соискатель. Целевая аудитория, находящаяся в активном поиске — это менеджеры, торговые агенты, секретари.

Хэдхантинг (охота за головами)

Специфика этого способа, в прямом смысле переманивание мастера своего дела, специалиста высшего качества из одной компании в другую. «Охотник за головами» ищет среди профи, погруженных в работу с головой, не задумываясь о смене.

Прямой поиск

Существует категория квалифицированного и управленческого персонала, путь к которому закрыт через основные каналы поиска. В этой ситуации будет уместно проявление личной заинтересованности работодателя. Предложение максимальных полномочий и выгодных финансовых условий может заинтересовать топ-менеджера, что увеличит шансы на его переход в компанию.

Поиск через международный рынок

Развитие IT-технологий предоставляет возможность найма работника из любой точки мира. Дистанционная работа ежегодно повышает свой процент от общей составляющей трудовых отношений.

Применение средств связи делает этот формат наиболее перспективным при выборе сотрудников (IT-специалистов, журналистов, дизайнеров, рабочих).

Отличным вариантом станет проведение собеседования с помощью видеозвонка.

Этапы подбора персонала

В рамках работы по подбору персонала выделяют следующие этапы:

1. Анализ потребности в персонале;
2. Формулировка требований к кандидату;
3. Анализ и выбор источников подбора персонала;
4. Поиск персонала и отбор кандидатов;
5. Введение в должность и адаптация.

Анализ потребности в персонале включает в себя прогноз количественной и качественной потребности в кадрах, оценку фактического наличия кадров и определение соотношения плановых и фактических показателей наличия кадров. Сюда же относится и плановое замещение штатных должностей.

Определение требований к кандидату представляет собой точное определение профессиональных и личных качеств человека, который требуется на вакантную должность. В первую очередь, сюда относится анализ выполняемой работы, подготовка описания этой работы, т.е. должностной инструкции, во вторую очередь – определение сроков и условий найма. Соответственно, необходимо сформулировать и перечень необходимых качеств работника.

На третьем этапе подбора персонала оцениваются доступные внешние и внутренние источники привлечения кандидатов с учетом рассмотренных выше методов. Источники подбора персонала выбираются на основе баланса кадровой политики организации, требований к кандидатам и использования человеческого капитала организации.

На основе выбранных источников производится поиск персонала, затем, с учетом определенных методик отбора персонала, часть кандидатов отсеивается, а остальным назначаются дополнительные собеседования, тестирования. На основе полученных результатов осуществляется непосредственный отбор кандидатов.

Последним этапом подбора персонала является введение в должность и адаптация. Он предусматривает обеспечение органичного включения новых работников в трудовой коллектив и организацию в целом.

На всех этапах подбора персонала в организации должен соблюдаться комплекс условий.

Условия подбора персонала

Отдельно следует отметить и необходимость развития HR-бренда, как метода подбора персонала, когда потенциальные кандидаты сами будут обращаться на предприятие с целью трудоустройства.

Также необходимо соблюдение определенных для данных условий пропорций по квалификации, социальной активности, возрасту, полу, социально-психологических аспектов совместимости сотрудников.

Психологические тесты

Часто при найме персонала работодатель хочет быть уверенным в его стрессоустойчивости, стабильном эмоциональном состоянии, знать темперамент и характер личности. Для этого многие обращаются к психологическим тестам.

Методики бывают разные:

• тест Люшера – цветовой тест для выявления текущего психологического состояния;
• тест Роршаха – исследование личности через интерпретацию чернильных пятен;
• тесты Бине-Симона, Векслера, Айзенка – для оценки интеллектуальных способностей.

К тестовым методикам обращаются по нескольким причинам:

• быстро;
• на результат не влияют субъективные оценки;
• полученную информацию можно подтвердить или опровергнуть в ходе интервью;
• тесты могут проходить одновременно большое количество кандидатов;
• есть возможность удаленного тестирования.

Но есть и минусы:

• многое зависит от интерпретации результатов, поэтому нужен психолог;
• на результат может повлиять стресс, волнение респондента;
• кандидат может быть знаком с тестом или подсматривать желательные ответы в интернете.

Несмотря на все плюсы, тестирование не должно быть единственным методом оценки. Только в сочетании с другими способами оценки вы получите желаемый результат.

Как искать?

Искать персонал в соцсетях можно методом прямого рекрутинга и анонсирования вакансий через различные тематические страницы. Речь идет про многочисленные паблики (открытые или закрытые группы), посвященные поиску работы чаще всего в определенном городе или в отрасли. Популярность пабликов постоянно растет, что отражается в росте их аудитории, а значит, использование этого механизма помогает достучаться ко все большему количеству потенциальных кандидатов. С другой стороны, паблики – не лучшее место для поиска руководителей и узких специалистов. Там можно искать и находить линейный персонал и неключевых специалистов.

Мы успешно используем этот канал при массовом подборе временного персонала. Он очень эффективен, потому что критерии, по которым мы ищем людей, соответствуют простым элементам таргетинга, который предоставляет Facebook: «пол», «возраст», «местоположение», «опыт работы», «образование», «интересы» и т.п. Возможности Facebook для построения социального портрета кандидата практически безграничны.

Отмечу важные моменты при онлайн-рекрутинге, которые влияют на успех:

Используйте фотографии с лицами людей, т.к

это лучше работает.
Используйте исключения в таргетинге.
Помните, что пользователи Facebook зачастую свои города и страны пишут на английском языке.
Добавляйте призыв к действию.
Не бойтесь ярких изображений выходящих за рамки: у вас есть всего секунда, чтобы привлечь внимание.
Не бойтесь совершать ошибки, начните с создания объявлений на скорую руку, используйте интуицию.
Экспериментируйте и у вас получится.

Карьерист

Сайт Careerist.ru входит в лидирующую десятку интернет-ресурсов России, специализация которых — поиск сотрудников и подбор персонала. Располагает некоторым набором некоммерческих услуг. Отличается гибкой ценовой политикой, адаптивным дизайном (страницы подстраиваются под разрешение экрана любого гаджета) и прозрачной статистикой. Согласно последней, от момента размещения вакансии до первого отклика на нее проходит, в среднем, менее 10 минут.
 
Карьерист предлагает широкую линейку тарифов для зарегистрированных компаний — от пакета для подбора сотрудников из миллионной CV-базы до права размещать объявления о найме в неограниченном количестве, рассылки подходящим соискателям, ежедневного автообновления и продвижения на площадках партнеров. Реализована опция добавления видеовакансий, подписка на анонсы мероприятий hr-сферы, доступ к информационным разделам.
 

Как проверить кандидата

Не важно, где и как вы нашли сотрудника. Убедитесь, что вы подходите друг другу

Для этого продумайте вопросы для интервью. Они зависят от того, что вы хотите понять о кандидате. Например, такие задают в Apple.

А вот — базовые вопросы, чтобы проверить заинтересованность в работе, в компании и личную мотивацию кандидата:

• Что вы знаете о нашей компании?
• Почему хотите работать у нас?
• Что вам нравится в том, что мы делаем?
• Что вы хотите и можете улучшить?
• Каким своим проектом гордитесь?

Не забудьте про обратную связь: важно, какие вопросы вам задает кандидат. Если они касаются не только его условий работы, но и деятельности компании, это хороший знак

Используем все возможные каналы

Естественно, самый популярный инструмент поиска – разместить вакансию на сайтах, где люди ищут работу и просматривать резюме. Но если предположить, что мы ищем профессионала – вероятнее всего, тот не дойдет до сайта по поиску работы. Такой специалист получит предложение мечты еще до того, как задумается о смене работодателя.

Фото с сайта araratnews.am

Чем активнее вы в своей среде – тем больше шансов найти супермена.

Вот несколько рекомендации, что можно сделать еще, кроме работы с сайтами вакансий и резюме:

• Социальные сети – персональный призыв на своей странице. Группы, профессиональные сообщества.
• Форумы по профессиям (отраслевые форумы).
• Бизнес-школы, бизнес-встречи, мастер-классы (в т.ч. отраслевые, для продавцов, финансистов, маркетологов).
• Работа с вузами.

Социальные сети

Например, кадровое агентство RC Studio использует три социальные сети для поиска кандидатов: ВКонтакте, Facebook, LinkedIn. В ВКонтакте они ищут молодых работников, студентов, а в Facebook и LinkedIn – специалистов, руководителей. 

Консультанты RC Studio поделились опытом. Они советуют создать презентабельную страничку (без фото котиков и мемов) и работать в соцсетях регулярно: просматривать группы, искать кандидатов с помощью фильтров поиска. 

Когда вы найдете подходящего специалиста, не нужно пересылать ему длинную вакансию. Напишите кратко и по сути: «Дмитрий, в нашу компанию LRKC нужен менеджер по персоналу. Буду рад обсудить подробности. Пишите здесь или звоните по телефону …».

Интервью с кандидатами

Эти рекомендации помогут вам провести эффективное собеседование:

Задавайте правильные вопросы. Лучший способ определить, подходит ли кандидат вашей компании — провести поведенческое интервью. При помощи него вы будете задавать подготовленные, структурированные вопросы, которые покажут, какие поступки ваш кандидат совершал в прошлом и как именно демонстрировал свои навыки. Например, вам нужно нанять человека, который разрешает конфликты дипломатично и эффективно. Вы можете спросить: «Расскажите о том, как в последний раз разрешили конфликт в своей команде. Что произошло? Что вы сделали?».

Записывайте. Многие лидеры полагаются на свою память и совершенно напрасно. Представьте, что вам нужно провести собеседование с двадцатью кандидатами — как именно вы собираетесь все запомнить? Просто полагаться на первое впечатление — не совсем хорошая стратегия. Поэтому записывайте до, во время и после собеседования. Возможно вас что-то смущает или кажется странным.

Посмотрите на описание вакансии, которое вы создали. Чего вы не учли? Вы хотите нанять более агрессивного или предусмотрительного человека? Должен ли кандидат быть творческим и амбициозным или же вам нужен винтик в механизме? Это должен быть командный игрок или одиночка?

Рассмотрите вариант с тестами. Если резюме можно приукрасить, а рекомендации подделать, то тесты покажут истинный уровень компетенции человека

Однако помните, что одних профессиональных навыков будет недостаточно — вам важно проверить человека на психологическую устойчивость.

Позвольте кандидатам задавать вопросы. Это полезно не только для вашего кандидата, но и для вас

Вы сможете сделать вывод о ценностях человека и его стремлениях, исходя из его вопросов.

Будьте настойчивыми. Не позволяйте своим эмоциям управлять вами. Если вам чисто по-человечески понравился кандидат, не давайте ему поблажек и гните свою линию. При должной подготовке любой человек может произвести хорошее первое впечатление.

Основные методы поиска персонала

Давайте разберёмся в классических и новомодных методах поиска сотрудников. Сразу скажу, что опытные кадровики всегда комбинируют в своей работе методики привлечения персонала.

В ряде ситуаций можно действительно «не греть голову» и воспользоваться рекомендациями коллег по работе, ищущих должность для своего друга или родственника. В других случаях требуется многодневный поиск узкого специалиста через специализированные кадровые агентства и другие платные каналы.

Рассмотрим наиболее эффективные методы поиска.

Метод 1. Рекрутинг

Рекрутингом называют методику подбора сотрудников распространенных профессий. Обычно это специалисты так называемого «линейного уровня» — торговые агенты, рядовые менеджеры, исполнители, секретари. Сам рекрутинг заключается в составлении грамотного описания вакансии и размещении данного описания там, где его увидят потенциальные соискатели или сайты, занимающиеся поиском кадров. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в непосредственном процессе поиска работы.

Метод 2. Executive Search

Подбор руководящего персонала – начальников отделов, директоров компаний, руководителей региональных подразделений. Сюда же относится поиск редких и уникальных специалистов. В отличие от рекрутинга «эксклюзивный поиск» предполагает активные действия со стороны заинтересованной компании. Обычно таким видом подбора сотрудников занимаются специализированные кадровые агентства.

Метод 3. Headhunting

Дословно — «охота за головами». Метод поиска или переманивания конкретного специалиста (признанного мастера в своей области) из одной фирмы в другую. Методика основана на предпосылке, что работники высшего уровня не ищут работу самостоятельно и иногда даже и не думают о смене таковой. Задача «охотника» – работника кадрового агентства – заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития от конкурирующей организации.

Метод 4. Скрининг

Быстрый отбор кандидатов по формальным признакам. Психологические характеристики, мотивация, качества личности при скрининге не учитываются: главный критерий такого поиска работников – быстрота. Сроки проведения скрининга – несколько дней. Методикой пользуются при наборе секретарей, менеджеров, продавцов-консультантов.

Метод 5. Preliminaring (прелиминаринг)

Привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики молодых специалистов (выпускников профильных вузов). Выбор будущего сотрудника предполагает соответствие соискателей определенным психологическим и личностным качествам.

Прелиминаринг нацелен на долгосрочный бизнес-план компании: это наиболее перспективный способ создания прочного и продуктивного трудового сообщества.

Футур-подбор

Футур-подбор — это заблаговременный подбор персонала, который позволяет сформировать базу кандидатов и застраховаться от непредвиденной ситуации. Стоит разместить анонимное объявление, если у вас:

• Текучка в компании
• Появилось ощущение, что скоро освободится какое-то место
• В компании начались сплетни, что увольняют сотрудника.

Когда сотрудник понадобится срочно, у вас уже будет база. Футур-подбор как запасное колесо в машине: вроде сначала не нужно, но в непредвиденной ситуации спасает.

Когда я работал в МТС, этот способ очень мне помогал.

Коллеги, желаю успехов в поиске кандидатов!

Внешний поиск и подбор персонала

Тем, кто не хочет использовать методику внутреннего подбора штата сотрудников, специалисты рекомендуют обратить свое внимание на рекрутинговые агентства. Первая положительная черта этого способа заключается в том, что фирмы, деятельность которых направлена на подбор персонала, взваливают на себя всю работу, связанную с этим процессом

Наниматель же просто диктует личные условия и просматривает предлагаемые рекрутинговым агентством кандидатуры.

Успешность такого поиска персонала зависит только от того, насколько правильно наниматель смог составить образ необходимого сотрудника. Однако немалую роль в этом играет то, насколько точно понял сформулированные требования заказчика менеджер рекрутингового агентства. Зачастую руководителям каких-либо организация советуется обращаться в фирмы, которые специализируются в поиске работников определенного уровня, например, директора, низший персонал, менеджмент и так далее. Но прежде чем принять такое решение, следует знать, что услуги этого агентства платные и стоят немалую сумму.

Еще одним внешним методом поиска и подбора персонала стал интернет. На данный момент во всемирной паутине существует достаточное количество сайтов, на которых есть функция поиска сотрудников или же размещены объявления о вакансиях. В этом случае можно воспользоваться интернет-ресурсом, который освещает отечественный рынок труда, сайтом какого-либо печатного издания или рекрутингового агентства. Этот способ достаточно эффективен, но вместе с этим следует сразу готовиться к тому, что на подбор и отбор персонала, который будет отвечать всем установленным требованиям, может уйти очень много времени.

Хэдхантинг

Напомню, что хэдхантинг – это привлечение нужного работника из другой компании. Я уверен, что немного настойчивости и правильное построение диалога могут помочь заполучить необходимого специалиста. Мой совет: попросите позвонить постороннего человека, знакомого — чтобы не подставляться самому и не подставлять коллег.

Фото с сайта sportfun.pw

Разговор можно завести в таком ключе:

— Добрый день. Мы с вами лично не знакомы. Я вышел на вас по цепочке контактов. Я работаю в сфере подбора персонала, сейчас у нас открыта вакансия руководителя отдела продаж. Вы же в смежной области работаете, правильно?

— Да, все правильно.

— У меня к вам два вопроса. Первый: могли бы вы порекомендовать на эту должность кого-нибудь из ваших знакомых? (Пауза) И второй: рассматриваете ли вы для себя чисто гипотетически на будущее такую вакансию?

Далее отталкивайтесь от ответа человека. Скорее всего, если вы позвоните в дневное время, ему будет неудобно говорить, тогда договоритесь о следующем разговоре в более удобное время.

Как-то прямо во время тренинга в Саратове, когда я делал живой звонок для примера, мне удалось переманить коммерческого директора для одной крупной компании.

Виды найма персонала

Поиск персонала – трудоемкий процесс, который требует решения различных вопросов. Так, найм персонала ставит, в частности, следующие вопросы: где осуществлять поиск, как оповестить потенциальных кандидатов об открывшейся вакансии.

Существует два вида поиска персонала:

• внутренний – поиск среди сотрудников компании;
• внешний – поиск среди людей, которые не имеют отношения к организации.

У каждого способа есть свои преимущества и недостатки, которые влияют на затраты и скорость выбора кандидата.

Внутренний наем персонала выполняется несколькими способами:

• повышение по службе одного из работников;
• перемещение специалиста из одного отдела в другой;
• подбор из бывших сотрудников, которые уволились по объективным причинам;
• с помощью распространения внутренних объявлений (открытый конкурс на вакантные места);
• рефералы сотрудников;
• рассмотрение предыдущих кандидатов.

Применение внутреннего способа поиска позволяет стимулировать специалистов на усердную работу, экономит финансы организации, помогает в развитии лояльности сотрудников. Но при этом отмечаются различные недостатки – отсутствие новых идей, ограниченный охват специалистов, рост напряжения между сотрудниками (при продвижении одного из них по карьерной лестнице).

К внешним источникам найма персонала относят:

• прямой набор – размещение уведомлений о вакансии;
• обращение на биржи;
• поиск с помощью кадровых агентств;
• рекламу;
• поиск среди студентов учебных заведений;
• профессиональные ассоциации.

Данный процесс поиска занимает больше времени, требует высоких затрат (как при найме сотрудника, так и для его стимулирования в дальнейшем), но при этом позволяет сохранить доброжелательную атмосферу, увеличить масштабы выбора кандидата и привлечь сотрудников с новыми идеями.

Основные этапы процедуры найма персонала

Цель сотрудников отдела кадров любой организации – поиск, отбор и найм персонала, который представляет собой квалифицированных специалистов, способных не просто справиться с поставленными задачами, но и привнести в компанию новый опыт и знания. Поэтому вопрос поиска персонала решается в несколько этапов.

Изучение рынка труда

Прежде чем брать на работу или отвергать специалистов, основываясь на их профессиональных навыках, а также формировать предложение для соискателей, необходимо тщательно изучить и проанализировать существующий рынок труда. Это позволяет понять, каковы шансы найти специалиста требуемой квалификации и насколько конкурентно предложение

Здесь важно уметь тонко балансировать на грани спроса и предложения

Определение источников и инструментов поиска

Специалисты утверждают, что сегодня можно найти персонал на любую должность. Главное – не жалеть при этом силы, времени, быть готовым предоставить неограниченный бюджет. Кадровая служба организации, если она занимается поисками, проанализировав рынок труда, должна выделить наиболее перспективные источники и методы поиска, правильно расставив при этом приоритеты. Если кратко, то решить, что важнее: найти специалиста высокой квалификации или максимально быстро «закрыть» вакансию.

Определение требований

На этом этапе должно сформироваться четкое представление, кого и за какие деньги руководство готово взять на работу. Здесь также необходимо верно расставить приоритеты, например, ответив на вопрос, что важнее – лояльность или профессиональные качества, трудолюбие или стрессоустойчивость, финансовые аппетиты или ответственность и т.д. 

Формирование базы резюме

Специалистов надо из кого-то выбирать. Чтобы этот выбор был, нужна сформированная система потенциальных соискателей с резюме и подробной информацией о каждом. База резюме позволяет сравнивать соискателей и оценивать их профессиональные навыки, опыт работы, семейное положение, психологические и личные качества. 

Отбор перспективных соискателей

Выполнив анализ резюме, осуществляется первичный отсев соискателей. Дополнительно может проводиться оценка: небольшое собеседование по телефону или скайпу, тестирование кандидатов, уточнение информации о них, например, через предыдущих работодателей. Задача этого этапа – отобрать персонал, который будет приглашен на очное собеседование.

Интервью и профессиональное тестирование

Ключевой этап при найме сотрудника, включающий личную беседу со специалистом отдела кадров или непосредственным будущим руководителем, проверку профессиональных навыков (примеры работ, какие технологии знает программист, дизайнер), психологическое тестирование. Методы собеседования и тестирования могут быть разными. Обычно HR-специалисты разрабатывают собственные виды эффективного отбора, руководствуясь особенностями сферы деятельности компании и другими важными факторами.

Важная цель интервью и тестирования – оценить, насколько соискатель способен выполнять свои будущие профессиональные функции, как быстро и легко он вольется в коллектив.

Принятие окончательного решения

На заключительном этапе руководство предприятия рассматривает выбранных кандидатов и принимает решение по каждому из них. Иногда, чтобы определить, брать ли человека на работу или отказать ему, происходит дополнительный прием (собеседование), ведь нередко задача действительно непростая – выбрать одного (самого лучшего) кандидата из десятков и сотен.

Публикуйте вакансии в правильное время

Каждый день у нас публикуется несколько тысяч вакансий. Самые конкурентные из них — продавцы, работники производственных предприятий, строители, водители и другие представители автобизнеса. По итогам II квартала текущего года на эти специальности приходится около 72% всех вакансий. Они остаются в топе выдачи на сайте не более одного-двух часов.

Что нужно сделать, чтобы вакансия небольшой компании нашла своего кандидата и не погибла мгновенно под гнетом других предложений? Смотреть на часы

Правильное время публикации вакансии — базовое условие в конкуренции за внимание соискателей на различных сервисах для поиска работы

Да

Нет

С 5 до 8 утра

Ранним утром менее 7% работодателей и соискателей заходят на джоб-борды, но их количество примерно одинаково и конкуренция за внимание соискателя ниже.

С 10 до 13 часов. В это время активность крупных работодателей наиболее высока, на него приходится примерно треть всех посещений за день

Активность соискателей ниже активности рекрутеров. 

С 18 до часа ночи. В вечернее и ночное время более четверти всех кандидатов просматривают новые вакансии, при этом их активность выше активности работодателей.

С 14 до 17 часов. Рекрутеры возвращаются с обеда и начинают отвечать на отклики, полученные в первой половине дня. Это может отвлекать соискателей от просмотра новых вакансий. 

Выходные и праздники. В такое время небольшому бизнесу не приходится конкурировать с офисными рекрутерами  больших компаний со стандартным рабочим графиком.

Рабочие дни. Все те же причины — рекрутеры находятся на рабочем месте, активно постят новые вакансии и общаются с кандидатами.  

Похожие записи:

Как работают в google массаж, здоровая еда и капсулы сна Иммиграция в сша в 2021 году. легальные способы В 2020 году сумма авансовых платежей ндфл по патенту на работу изменится Новая форма сзв-тд с 1 июля 2021 года Обзор и применение Я потратил 15 тыс. руб. на менеджеры задач для iphone. вот 5 лучших