Внутренние и внешние источники привлечения персонала

Сравнение эффективности различных методов поиска и подбора персонала

Кроме количественных показателей эффективности работы службы персонала
по поиску и подбору новых сотрудников можно использовать и качественный
показатель, который рассчитывается по следующей формуле:

КН = (РК + Пр + Ор): Ч,

где КН — качество набранных работников, %;

РК — усреднённый суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками;

Пр — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;

Ор — процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года;

Ч — общее число показателей, учтённых при расчёте.

Исключения

•         В рамках настоящей схемы вы не можете привлекать/рекомендовать кого-либо из действующих сотрудников Direct Line Group

•         В рамках настоящей схемы вы не можете рекомендовать самого себя. В случае, если вы желаете подать заявление на замещение вами какой—либо должности, следуйте стандартным внутрифирменным правилам подачи заявлений.

•         Вы не можете рекомендовать кандидата на замещение вакансии в случае, если вы являетесь специалистом по набору персонала или непосредственно вовлечены в процесс проведения интервью, отбора и найма персонала.

•         Направления приемлемы только в том случае, когда направляемый кандидат напрямую подает заявление на открытую позицию в XXXуказывает схему «Привлеки друга» в качестве источника информации, идентификационный номер направляющего сотрудника и рабочий адрес его электронной почты. Заявления о найме, подаваемые реферером от имени направляемого кандидата (реферала) не принимаются.

•         Вы не получите вознаграждения за привлечение нового сотрудника в случае, если предложенный вами кандидат получает работу по контракту с фиксированным сроком на менее, чем шесть месяцев (например, в случае, подрядчиков – индивидуальных предпринимателей  / кандидатов, действующих как независимые поставщики на временной основе, или занятых и получающих дневную или почасовую оплату на временной основе).

•         Вознаграждение за привлечение нового сотрудника не выплачивается в случае, если Резюме кандидата было ранее получено в XXXпо другим каналам в течение шести предыдущих месяцев. Тем самым исключаются кандидаты, которые прошли интервью или были наняты XXXв течение шести месяцев до даты направления.

•         Направление/рекомендация на может быть выдано лицу, уволившемуся из XXXв течение последних шести месяцев

Футур-подбор

Футур-подбор — это заблаговременный подбор персонала, который позволяет сформировать базу кандидатов и застраховаться от непредвиденной ситуации. Стоит разместить анонимное объявление, если у вас:

• Текучка в компании
• Появилось ощущение, что скоро освободится какое-то место
• В компании начались сплетни, что увольняют сотрудника.

Когда сотрудник понадобится срочно, у вас уже будет база. Футур-подбор как запасное колесо в машине: вроде сначала не нужно, но в непредвиденной ситуации спасает.

Когда я работал в МТС, этот способ очень мне помогал.

Коллеги, желаю успехов в поиске кандидатов!

Методы внутреннего привлечения

Для того чтобы применение методов по поиску кадров внутри организации было успешным, менеджеру необходимо приложить достаточно большое количество усилий. Потребуются:

• организация «дней открытых дверей»;
• оформление и создание корпоративной прессы или досок объявлений;
• стажировка и практика;
• организация «дней карьеры»;
• создание рабочей программы «Быстрая карьера»;
• информирование о вакантных местах на общих собраниях или совещаниях;
• организация внутренних корпоративных профессиональных конкурсов.

Стоит отметить, что внутренний источник поиска и подбора персонала является трудовым ресурсом предприятия. В данном случае нужно учитывать, что каждый из перечисленных методов необходимо применять из расчета текущих целей организации. Таким образом, к примеру, осуществить поиск кандидатов на вакантные места внутри организации можно:

• при желании руководства минимизировать численность штата;
• при организации горизонтального перераспределения персонала;
• при организации вертикального перераспределения персонала.

Рекрутинг внутри организации – это составная часть работы отдела кадров и кадровой политики фирмы, которая ориентирована на определенное развитие своих сотрудников и получение от них профессиональной отдачи, а вследствие и прибыли от их деятельности. Но такой вариант привлечения кадров также имеет ряд своих преимуществ.

Внешние факторы и антикризисные меры

Пандемия и другие внешние факторы бросили BetaOnline новые вызовы в 2020 году. Основными проблемами стали:

1. Увеличение конкуренции за кандидата на рынке

2. Снижение охвата рекламных постов

В ответ на это в BetaOnline были предприняты антикризисные меры, которые позволили бы сохранить цену лида для клиента и добиться выполнения плана по объему привлеченных кандидатов.

1. Оптимизация и расширение охвата в контекстной рекламе. Сюда включаются работа с креативами и текстами объявлений, проработка семантического ядра и поиск новых конверсионных запросов, подключение ретаргетинговых и Look-a-like кампаний (таргетинг на группу людей, которые похожи на ту аудиторию, которая совершала конверсии на сайте). Это позволило получить следующие позитивные цифры в сравнении с 2019 годом:

• 43% – рост числа соискателей, привлеченных с контекстной рекламы;

• 10,33% против 8,12% – увеличение конверсии с контекстной рекламы;

• 0,98% против 0,69% – изменение среднего CTR кампаний в контекстной рекламе (кликабельность рекламных объявлений).

2. Более плотная работа с собственной базой кандидатов. Помимо прямых рассылок по предварительно сегментированным группам подходящих кандидатов (принесло около 3% всего объема лидов), база активно использовалась в ретаргетинговых и LaL рекламных кампаниях.

3. Подключение таргетированной рекламы VK и Instagram. Путем тестирования различных гипотез специалисты BetaOnline нашли оптимальные способы недорогого привлечения кандидатов из таргета, лучше всего отрабатывали ключевые слова и ретаргетинг VK, а также LAL кампании по своей базе в Instagram. В итоге этот канал принес дополнительные 5% от всего объема лидов в 2020 году.

1. Контекстная реклама (Google AdWords и Яндекс.Директ)

Контекстная реклама — это разновидность интернет-рекламы, где рекламное объявление отображается в соответствии с определённым содержанием, выбранной аудиторией, временем, местом, или другим контекстом интернет-страницы.

Например, кандидат ищет информацию по запросу «менеджер по продажам москва», и видит ваше объявление «Лучшие вакансии для продажников в Москве». Кликает по нему — и попадает на вашу вакансию.

При правильной настройке эффективность контекстной рекламы очень высока. Поэтому рекомендуем подружиться с отделом маркетинга, и освоить этот источник привлечения кандидатов.

Внешние источники привлечения персонала в организации

Если по каким-либо причинам поиск кадров внутри компании невозможен, прибегают к подбору сотрудников со стороны. При этом выделяют следующие внешние источники привлечения персонала:

• агентства по поиску и подбору персонала – выступают в качестве посредников между работодателем и соискателем;
• центры занятости – бывают государственные и частные;
• профильные учебные заведения – многие компании готовы взять на работу молодого перспективного специалиста без опыта, но с отличной рекомендацией вуза;
• интернет-ресурсы – существуют порталы, на которых специалисты могут оставлять свои резюме;
• периодика – некоторые организации подают объявления в газеты и журналы;
• конкурирующие организации – хороших специалистов часто переманивают более высокой зарплатой или лучшими условиями труда.

Преимущества и недостатки внешнего поиска кадров

Если сказать: «назовите внутренние источники привлечения персонала и их преимущества», большинство людей ответит, что внутренними источниками привлечения персонала являются все те люди, которые работают в организации. Преимущество формирования кадрового резерва из «своих» – это обеспечение им карьерного роста, а значит, и повышение лояльности к компании. А еще это требует меньших финансовых затрат, чем привлечение специалистов со стороны, да и адаптация таких работников проходит легче и быстрее.

Несмотря на все достоинства внутренних источников привлечения персонала, часто бывает так, что руководителю подходят профессиональные качества сотрудника, но с психологической точки зрения он его не устраивает, т.е. работать с таким человеком некомфортно. Проще найти специалиста со стороны, который будет устраивать по всем параметрам.

Достоинства внешних источников привлечения персонала следующие:

• больший выбор кандидатов, чем в том случае, если искать специалиста среди своих сотрудников;
• если на руководящую должность взять человека со стороны, к нему будет меньше зависти и предвзятости со стороны подчиненных, чем если бы повысили кого-то со «своих»;
• внешнее привлечение персонала позволяет полностью укомплектовать штат, независимо от того, какие должности нужно заместить;
• с новыми людьми в коллектив приходят свежие идеи, что позволяет компании расти и развиваться, использовать новые концепции.

Используя внешние источники привлечения персонала в организацию, важно учитывать, что у них есть и некоторые недостатки. В первую очередь – всегда существует вероятность того, что выбранный кандидат не справится с поставленными задачами, в результате чего повысится текучесть кадров

Кроме того, компания несет существенные финансовые траты, привлекая нового специалиста. Новому сотруднику требуется время, чтобы привыкнуть к рабочему месту, принять внутреннюю политику компании, стиль управления руководителя. На начальных этапах с этим могут возникнуть некоторые трудности, так что эффективность работы может несколько снизиться. 

От теории к практике

Существуют различные формы привлечения новых сотрудников в компанию. По своей специфике они разделяются на активные и пассивные методы.

Активные методы привлечения персонала:

1. Подбор сотрудника на бирже труда, в частных агентствах, среди выпускников и старших курсов вузов, в организациях-конкурентах, через связи своих работников и друзей.
2. Мероприятия, связанные с представлением своей компании будущим сотрудникам, например, ярмарка вакансий, которая традиционно проходит каждый год весной.
3. Организация различных праздников с презентацией своей компании.

К активным методам относят подбор сотрудника на бирже труда, в частных агентствах, среди выпускников и старших курсов вузов, в организациях-конкурентах, через связи своих работников и друзей.

Пассивное привлечение включает в себя:

1. Размещение информации о вакансии во внешних информационных источниках (газете, телевидении, интернете) и пассивное ожидание откликов.
2. Размещение в информационных источниках паблисити, где будет описываться перспектива работы в вашей компании и информация о ней.
3. Размещение информации внутри компании (объявление на стенде или в корпоративной газете).

Пассивный поиск персонала подразумевает, что работодатель будет ожидать клиента, который отзовется на информацию, размещенную бесплатно или за деньги в различных источниках информации. Активный поиск подразумевает, что работодатель будет предпринимать необходимые действия для привлечения нужных специалистов.

Методы внешнего привлечения

Для того чтобы привлечение кандидатов в компанию прошло успешно, менеджеру по персоналу необходимо применять следующий ряд методов:

• проведение семинаров, конференций или выставок в пределах компании;
• проведение ярмарок вакансий;
• оповещение об открытых вакансиях с помощью средств массовой информации (телевиденье, пресса, радио, интернет);
• проведение так называемых дней карьеры в профильных учебных заведениях;
• посещение менеджером профессиональных клубов или общественных организаций;
• организация конкурсов профессионального мастерства.

Для того чтобы можно было применить каждый из этих методов, изначально необходимо оценить ситуацию на рынке труда в том регионе, где находится предприятия, и проанализировать основные критерии требований к кандидату. К примеру, если организация нуждается в молодых и активных специалистах, то идеальным будет метод обращения и сотрудничество с высшими учебными заведениями. Но в случае если требуется кандидат с большим опытом работы, такой источник привлечения персонала для организации будет абсолютно неэффективным.

Как уже было отмечено, каждый метод и источник имеет свои преимущества и недостатки, но стоит остановиться подробнее на этом вопросе. Это нужно для того, чтобы понять, в каких компаниях лучше всего будут работать внешние источники привлечения персонала, а для каких компаний, наоборот, станут лишь помехой в поиске специалистов.

Памятка: как удержать специалиста

Сдерживайте обещания. Нет ничего хуже для сотрудников, чем работодатель, который много обещает, но ничего не делает

Если пообещали гибкий график или внеочередной отпуск — предоставьте их. 
Всегда заботьтесь о сотрудниках — не только по тем дням, когда у вас хорошее настроение. 
Уделяйте внимание мелочам. Запомните дни рождения сотрудников, узнайте имена их детей, спрашивайте о здоровье близких. 
Помогайте сотрудникам в карьерном и личном росте

Эти два аспекта взаимосвязаны. Технический курс поможет стать специалистом более высокого класса, но для командной работы необходимо тренировать коммуникативные навыки.
Придумайте интересные развлечения для команды. Придумайте собственные развлечения специально для своей команды. Если кто-то из сотрудников играет в местном театре, сходите на его спектакль всей командой. Если несколько сотрудников — семейные люди, можно организовать совместный поход с детьми в парк аттракционов.

Чат-боты и социальные сети

Крупные игроки рынка ищут также новые методы привлечения сотрудников. Так, например, компания «Лента» в недавнем прошлом провела ряд пилотных проектов с использованием технологии чат-бота.

Рассказывает Татьяна Антонова, заместитель директора по персоналу по проектам развития компании «Лента»:

«Перед тем, как кандидаты попадали в наш центр найма, они проходили опрос с роботом в чате, по заданным заранее критериям. Этот инструмент не может в полной мере заменить рекрутера-человека или решить вопрос притока кандидатов, но вполне может помочь оптимизировать временные ресурсы на первоначальных этапах отбора кандидатов».  

В высокий сезон все средства хороши. Так, сегодня, когда популярным источником поиска персонала остаются соцсети, набирает обороты рекомендательный рекрутинг или реферальные программы.

Суть их в том, что действующий сотрудник, который приводит в компанию своего знакомого, в случае приема нового человека на работу получает за это вознаграждение.

Так, в апрельском исследовании TalentTech директор по персоналу компании «Утконос» рассказывает о том, что на различные реферальные программы приходится около 20% найма сотрудников — это означает, что данный канал весьма эффективен.

Сегодня в погоне за «качественным соискателем» крупные федеральные игроки смотрят в сторону любых технологичных решений, предлагающих алгоритмы более точного «мэтчинга» кандидата и вакансии.

Технологии на основе искусственного интеллекта, способные быстро проводить большое количество интервью кандидатов, делать первичный скрининг и отбирать подходящих, прочно входят в практику подбора в розничном бизнесе.

Внутрифирменное привлечение персонала

Недостатки внешних источников

Можно выделить такие недостатки внешних источников привлечения персонала:

• Значительные растраты компании на привлечение специалистов.
• Высокая вероятность того, что сотрудник может не пройти испытательный срок, что поспособствует текучести рабочей силы.
• Новые работники плохо ориентируется на рабочем месте, соответственно, могут возникать трудности при адаптации, привыкании к стилю управления и корпоративной культуре предприятия.
• Привлечение со стороны работников среднего и высшего звена блокирует возможность служебного продвижения по карьерной лестнице остальных сотрудников, что может негативно отразиться на мотивации персонала.
• Снижение производительности труда за счет периода адаптации.

Ключевые принципы ПОЛИТИКИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПО РЕКОМЕНДАЦИИ СОТРУДНИКОВ

•         XXX проводит интервью только с теми направляемыми кандидатами на прием на работу, кто отвечает нашим требованиям и делает предложение о найме только тем кандидатам, кто, по нашему мнению, наиболее квалифицирован, независимо от того, каким образом кандидат попал в наше поле зрения. При желании, вы можете обсудить требования по конкретным вакансиям и пригодность потенциального кандидата с рекрутером до подачи заявления о найме.

•         В случае, если кандидат не получает предложения о найме на конкретную вакансию о которой шла речь в рекомендации, но рекрутер или сотрудник кадровой службы рассматривает его как кандидата на занятие другой вакансии, вы получаете право на получение вознаграждения за заполнение этой другой вакансии. Каждое производственное подразделение обладает правом самостоятельно решать, какая из открывшихся в нем вакансий дает право на получение вознаграждения в случае её заполнения.

•         Ограничение по количеству сделанных вами направлений/рекомендаций не существует, и вы получите вознаграждение при заполнении каждой вакансии на основе вашей рекомендации.

•         В случае если один и то же кандидат был рекомендован несколькими сотрудниками, вознаграждение получит тот, чья рекомендация была зарегистрирована первой по схеме «Привлеки друга».

•         Направление/рекомендация, представленное через схему «Привлеки друга» действительно в течение шести месяцев.

○ В случае, если в течение указанного периода информация о потенциальном кандидате будет получена из другого источника (например, кадрового агентства), мы постараемся, в случаях, когда это целесообразно, продолжать считать кандидата как направленного вами.

○ Аналогичным образом, в случае, если кандидат был сначала предложен компании альтернативным источником, он не может быть юридически зарегистрирован как реферал в течение шести месяцев.

•         В случае, если вы намерены привлечь в качестве кандидата кого-либо из ваших коллег по предыдущему месту работы, помните, что на вас может распространяться ограничение на прямой контакт с прежними коллегами. В случае сомнений обратитесь к вашему контракту с прежним работодателем.

Лучшее всегда рядом

Внутренний поиск подразумевает, что искать подчиненного на новое место вы будете внутри своей организации. Это делается при помощи объявления на доске или внутренней информационной системы. Преимущества и недостатки внутренних источников трудоресурсов рассмотрим далее.

Внутренние источники поиска сотрудника на новое место обладают неоспоримыми плюсами:

1. У сотрудников появляется реальная возможность карьерного роста.
2. Работники, которые перешли вверх по служебной лестнице, больше привязаны к компании.
3. Меньше затрат на поиск нового человека.
4. Нет необходимости знакомить сотрудника с тонкостями деятельности вашей компании.
5. Психологический портрет сотрудника вам давно известен, и неприятных сюрпризов можно не ждать.
6. Адаптации в сложившемся коллективе не требуется.
7. Сохраняются затраты на оплату труда, так как человек из внешних источников может запросить зарплату выше.
8. Возможность планировать рост сотрудника и заранее повышать его квалификацию.

При внутреннем поиске сотрудники передвигаются с одной должности на другую, где требуется больше опыта и знаний. Перемещение кадров в компании используется горизонтальное или по ступеням вверх. Освобождаются места для новых и молодых кадров.

Несмотря на большое количество плюсов, внутренние источники поиска сотрудников имеют свои минусы:

1. Выбор профессионалов на новую должность строго ограничен рамками организации. Это основной минус внутреннего источника.
2. В некоторых случаях внутренние запланированные передвижения кадров снижают работоспособность, так как часть работников теряют мотивацию. Например, зам. главного бухгалтера после увольнения главного бухгалтера в 99% случаев займет его должность. Остальные сотрудники имеют очень низкие шансы попасть на это место.

Плюсов у внутренних источников поиска персонала намного больше, чем у внешних. Предпочтительнее использовать внутренние трудоисточники при поиске соискателя на высокие должности, где важны опыт и знания.

В развитой компании используются внутренний и внешний источники поиска сотрудников одновременно. В сочетании они позволяют опытным работникам продвигаться по служебной лестнице, за ними плавно поднимаются и остальные кадры. На освободившуюся низшую должность нанимается новый работник из внешних сфер.

Технологии управления

Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.

Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

1. Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
2. Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
3. Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
4. Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.

Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

Методы привлечения сотрудников со стороны

Не стоит ожидать, что одно объявление о вакантной должности приведет в компанию толпы экспертов. Чтобы максимально успешно привлечь кадры, организации используют различные методы:

1. Ярмарка вакансий. Это мероприятие в области трудоустройства, где разные компании представляют имеющиеся вакансии и преимущества работы именно на этом предприятии, параллельно рекламируя и продвигая свой бренд.
2. Семинары, выставки, конференции. Данные мероприятия проводятся в пределах компании, а потому больше используются при поиске кадров среди внутренних источников привлечения персонала; но это эффективно и для привлечения сотрудников со стороны, поскольку такие семинары и конференции часто посещают заинтересованные лица, представители конкурирующих компаний.
3. Оповещения об имеющихся вакансиях через прессу, радио, телевидение, интернет. Так, можно захватить максимальное количество соискателей, включая даже тех, которые на данный момент не ставили перед собой цель сменить работу.

Если компании специалист нужен срочно (или требуется сотрудник редкой специализации), выгоднее всего использовать и внутреннее, и внешнее привлечение персонала, и все их методы.

Этапы набора персонала из внешних источников

Независимо от того, какие источники привлечения персонала используются, набор новых сотрудников в штат включает следующие этапы:

• открытие вакансии и оповещение о ней;
• выбор нескольких кандидатов из откликнувшихся, которые наиболее соответствуют требованиям к вакантной должности;
• изучение их резюме и проведение собеседования с каждым из них;
• выбор наиболее подходящего или понравившегося соискателя;
• прохождение кандидатом испытательного срока;
• утверждение специалиста в должности.

Еще на собеседовании кандидатам могут назначить какое-то испытание, которое поможет им максимально проявить все свои навыки и таланты.

В поисках хорошего квалифицированного сотрудника, особенно если это руководитель, компании и кадровые агентства используют любые методы и приемы. Тут во многом играет роль количество вакантных мест, какую именно должность нужно закрыть и ряд других факторов. Очень часто внутренние и внешние источники привлечения персонала используют в комплексе. Это позволяет найти лучшего специалиста из всех возможных.

Похожие записи:

Городские клубы в москве и области для детей 13 лет Формула коэффициента текущей ликвидности: расчет по балансу, нормативные значения, понятие абсолютной ликвидности Как продавать товары на озон Письмо-отказ Свой бизнес: с чего начать открытие любого вида бизнеса Таблица обозначений смайлов в ватсапе на русском языке